Warum sind Kündigungen von Mitarbeitenden im Januar besonders hoch?

Der Januar wurde nach dem doppelgesichtigen römischen Gott Janus benannt, der sich auf Neuanfänge freut und auf Reflexion und Lösung zurückblickt. Der Beginn eines neuen Jahres ist normalerweise eine Zeit, in der Menschen darüber nachdenken, was sie in ihrem Leben verändern möchten oder besser noch, welche Ziele sie im kommenden Jahr erreichen möchten.

Das gleiche gilt, wenn es um Mitarbeitende geht. Untersuchungen von Glassdoor zeigen, dass Bewerbungen im Januar um 22 % höher sind als im typischen Monat.

Furthermore, according to the same report, the rise in job seeking is not limited to certain geographies but stretches around the world.

Die Arbeit ist ein so großer Teil des Lebens der Menschen, dass die Menschen zu Beginn eines neuen Jahres versuchen, ihre beruflichen Rollen neu zu bewerten. Wenn jemand bei der Arbeit unzufrieden war und über die Feiertage Zeit zum Nachdenken hat, kann es sein, dass er sich entscheidet, etwas Neues zu tun. Doch während Arbeitnehmende nach neuen Möglichkeiten suchen, sehen sich Unternehmen mit einem Sturm von Kündigungen konfrontiert.

Wenn Organisationen sich nicht die Zeit nehmen zu verstehen, warum ihre Mitarbeitenden planen zu kündigen, wird die Fluktuation hoch bleiben. In diesem Blogbeitrag wird untersucht, warum Mitarbeitende im Januar kündigen und welche Schritte Unternehmen umsetzen können, um sie zu halten.

PS: Diese Kündigungsgründe gelten zu jeder Jahreszeit, wenn Ihre Beschäftigten ihren Austritt planen.

Finden Sie durch Personalbefragungen, direktes Feedback oder Beachtung von Branchentrends heraus, was für Mitarbeitende in Ihrer Branche frustrierend ist und was zu hohen Kündigungszahlen führt.

Es gibt einen Moment, wenn die Ferien vorbei sind und das Vergnügen, sich mit Kolleginnen und Kollegen und Kundschaft zu treffen, vorbei ist, wenn es natürlich ist, sich zu fragen, ob Sie in Ihrem Job glücklich sind oder bereit sind, einen anderen Job in Betracht zu ziehen.

Der Januar mag einer der kältesten und düstersten Monate des Jahres sein, aber er ist auch der Beginn von etwas Neuem. Die festliche Pause bietet eine Abwechslung zum Alltag und Zeit zum Nachdenken, ob das, was wir jeden Tag tun, wirklich das ist, was wir jeden Tag tun wollen.

Es ist üblich, dass Mitarbeitende nach der Bonusauszahlung gehen. Es macht einfach Sinn. Der Bonus ist etwas, das Beschäftigte durch ihre Arbeit und Leistung verdient haben, der aber nachträglich ausgezahlt wird – in der Regel mehrere Monate nach Ablauf des Bezugszeitraums.

Laut einer weltweiten Umfrage von Monster hatten 18 % der Befragten bekamen noch nie eine Gehaltserhöhung, und etwas mehr als 26 % der Befragten hatten seit über einem Jahr keine Gehaltserhöhung erhalten. Der Grund hat wahrscheinlich weniger mit der Leistung der Mitarbeitenden als mit den Unternehmen selbst zu tun. Mitarbeitende kündigen, wenn sie das Gefühl haben, dass es an der Zeit ist, zu einem besseren Unternehmen und einer lukrativeren Position zu wechseln.

Menschen beginnen mit der Jobsuche, wenn sie das Gefühl haben, stagniert zu sein. Der Hauptgrund der 4.900 Fachleute, die an einer Umfrage von Korn Ferry teilgenommen haben und 2018 einen neuen Job suchten, war Langeweile. Ein Drittel der Befragten wählte „Mir ist langweilig und ich brauche eine neue Herausforderung“ als Motivation, weiterzumachen.

Viele Menschen kündigen ihre Jobs aufgrund eines allgemeinen Mangels an Flexibilität. Der Wunsch, aus der Ferne zu arbeiten, war für viele Mitarbeitende ein Knackpunkt. Gallup fand heraus, dass 37 % der Mitarbeitenden zu einem anderen Job wechseln würden, der es ihnen ermöglicht, zumindest in Teilzeit aus der Ferne zu arbeiten.

Wie das alte Sprichwort sagt: „Menschen verlassen Manager, nicht Jobs.” Einer der größten Faktoren, der zur Fluktuation beiträgt, sind schlechte Führungskräfte. Angenommen, ein Unternehmen hat ein hohes Kündigungs- und Bindungsproblem von Mitarbeitenden. In diesem Fall sollten sie erwägen, ihre Vorgesetzten darin zu schulen, Feedback einzuholen, Fehler einzugestehen und ihren Führungsstil an die Beschäftigten anzupassen, anstatt einen einheitlichen Ansatz zu verfolgen.

Selbst in einem etwas stagnierenden Umfeld könnten Mitarbeitende ein erhebliches Wachstumspotenzial haben, wenn sie auf dem Weg zu einer Beförderung wären. Hat ein Unternehmen hingegen schon seit einiger Zeit keine Mitarbeitende mehr von innen befördert und scheint die Führungsetage die Beschäftigten nicht auf neue berufliche Aufgaben vorzubereiten, scheint eine Zukunft im Unternehmen fraglich.

Um zu verhindern, dass Ihre Talente kündigen, sollten Sie diese sechs Strategien zur Mitarbeitendenbindung ausprobieren:

„Wut kommt immer von enttäuschten Erwartungen.“ – Elliot Larson

Eine Möglichkeit, die Effektivität der Mitarbeitenden zu verbessern und die Erwartungen zu erfüllen, besteht darin, die Erwartungen effektiv und proaktiv zu verwalten. Transparente und robuste Kommunikation ist oft die Lösung für die meisten Probleme im Zusammenhang mit dem Erwartungsmanagement. Wenn leistungsstarke Mitarbeitende desinteressiert zu sein scheinen, sollten sich die Vorgesetzten mit ihnen zusammensetzen und ein offenes Gespräch über die Leistungsänderungen führen.

Die Work-Life-Balance ist in diesem Umfeld nach der Pandemie wichtiger als das Einkommen, daher steht ein flexibler Arbeitsplatz offiziell ganz oben auf der Liste der Forderungen von Mitarbeitenden. Flexible Zeitpläne sind zweifellos einer der gefragtesten Vorteile von Unternehmen.

Mehr als die Hälfte (54 %) der weltweit befragten Beschäftigten gaben an, dass sie erwägen würden, ihren Arbeitsplatz zu kündigen, wenn sie nach dem Ausbruch von COVID-19 nicht flexibel genug wären, wo und wann sie arbeiten würden. Dies deutet darauf hin, dass Fehlzeiten und Fluktuation reduziert werden können, wenn Mitarbeitende mehr Freiheiten haben. Beschäftigte möchten die vollständige Kontrolle über ihr Leben und ihre Aufgaben haben, was das Engagement und die Produktivität steigern.

Die Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden, um ihre Zukunft auf eine Weise zu gestalten, die ihren Erfahrungen, Interessen und Leidenschaften entspricht, anstatt ihren Weg ohne jeglichen Input vorzugeben, stärkt, dass sie ein geschätzter Teil des langfristigen Erfolgs der Organisation sind. Es hilft Beschäftigten, sich auf sichtbare Weise auf neue oder erweiterte Rollen vorzubereiten und diese zu übernehmen. Außerdem schafft es auf kleine, subtile Weise stillschweigend größere Herausforderungen, Interesse und Zufriedenheit in einem Job.

Die Vorbereitung der Mitarbeitenden auf zukünftige Positionen innerhalb der Organisation kann dazu beitragen, dass die gesamte Belegschaft engagiert und zukunftsorientiert bleibt. Die Nachfolgeplanung bietet Unternehmen eine klare Gelegenheit, das Bedürfnis der Mitarbeitenden nach Wachstum zu erfüllen und die Bindung zu fördern, während sie gleichzeitig breitere Vorteile für das Unternehmen bringt.

In einer Pulse-of-Talent-2022-Umfrage unter mehr als 6.800 Mitarbeitenden aus der ganzen Welt gaben 37 % der Befragten an, dass Karrieremöglichkeiten sie davon überzeugen würden, ihren derzeitigen Job für einen neuen aufzugeben. Weitere 27 % gaben an, dass sie das Unternehmen verlassen würden, um neue Skills zu erlernen und zu entwickeln.

Heute ist es wichtiger denn je zu wissen, was gute Führungskräfte ausmachen und wie man das Team motiviert hält. Darüber hinaus hilft es, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden entfalten können. Die modernen Führungskräfte müssen danach streben, eine Situation zu schaffen, in dem die Erwartungen klar sind, harte Arbeit anerkannt wird und die Beschäftigten motiviert sind, ihre Ziele zu erreichen.

Ihren Mitarbeitenden ein wettbewerbsfähiges Gehalt zu zahlen, das auf ihren Skills und Erfahrungen basiert, ist eine der besten Möglichkeiten, die Mitarbeitendenbindung zu erhöhen. Eine wettbewerbsfähige Bezahlung erhöht nicht nur die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen, sondern auch die Produktivität. Eine Paychex-Studie ergab, dass 63 % der Mitarbeitenden ein niedriges Gehalt als Hauptgrund für die Kündigung ihrer Beschäftigten nannten .

Darüber hinaus erhöht das Angebot wettbewerbsfähiger Leistungspakete effektiv die Bindung, da Mitarbeitende nirgendwo anders nach besseren Leistungen suchen werden.