Guide: Vor- und Nachteile der internen Rekrutierung

Es gibt mehrere grundlegende Möglichkeiten, Talente über die internen Talentmobilitätsplattformen Ihres Unternehmens zu fördern:

• Beförderungen gehören zu den häufigsten Formen des internen Recruitings und sind bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am beliebtesten.
• Zu den Versetzungen gehört auch der Wechsel an denselben Arbeitsplatz auf einer ähnlichen Ebene in einer anderen Abteilung desselben Unternehmens.
• Bei der Umwandlung von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt es sich um die Umwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags (oder eines Trainees) in einen Vollzeitarbeitsvertrag.
• Mitarbeiterempfehlungen sind kosteneffizient, da Sie qualifizierte Bewerber:innen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern empfohlen bekommen.

Die Rekrutierung von internen Bewerberinnen und Bewerbern kann effektiver sein als die von externen, denn:

• Es ist schnell – es braucht weniger Zeit, jemanden von innen heraus einzustellen und einzuarbeiten. Sie kennen die Bewerber:innen bereits, und sie verstehen auch Ihr Unternehmen, seine Werte, seine Technologien und seine Prozesse. Sie wissen also bereits, dass interne Bewerber:innen gut in Ihre Kultur passen. Wenn Sie intern einstellen, können Sie auch direkt auf die Talente zugehen. Vielleicht haben Sie bereits jemanden für eine Position im Auge, sodass Sie nicht Zeit damit verbringen müssen, die Position auszuschreiben, Lebensläufe zu prüfen, mit Kandidatinnen und Kandidaten zu sprechen und andere Einstellungsaufgaben zu erledigen.

• Es ist kosteneffizient – bei der internen Rekrutierung ist der Zeit- und Kostenaufwand für die Einstellung geringer, und das Anfangsgehalt bei externen Bewerberinnen und Bewerbern ist 18% to 20% höher als bei internen. Sie sparen Geld, weil der gesamte Prozess schneller abläuft (und Zeit ist Geld). Wenn Sie interne Talente einstellen, können Sie außerdem Kosten für die Schaltung von Anzeigen auf Jobmarktplattformen oder die Beauftragung von Agenturen für die Suche nach Talenten vermeiden. Sie können interne Bewerber:innen schnell per E-Mail oder über den internen Social-Media-Kanal Ihres Unternehmens über freie Positionen informieren. Anstatt in Lebenslaufdatenbanken nach passiven Kandidatinnen und Kandidaten zu suchen, sollten Sie Manager:innen nach ihren Teammitgliedern fragen oder in Ihrem Personalinformationssystem (HRIS) nach Kolleginnen Kollegen suchen, die für Ihre offenen Positionen in Frage kommen.

• Es ist weniger riskant – interne Rekrutierungen sind weniger risikoreich, da Sie die internen Talente bereits bei der ersten Einstellung geprüft haben. Außerdem kennen Sie den Ruf jeder Bewerberin und jedes Bewerbers anhand der Daten von Führungskräften sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. All dies eliminiert das Risiko, die falsche Person einzustellen. Denken Sie daran: Manchmal lügen Menschen in ihren Lebensläufen und in Vorstellungsgesprächen; sie übertreiben vielleicht ihr Engagement und ihre Leidenschaft für die Position. Bei der internen Rekrutierung kennen Sie die Talente bereits.

• Es verbessert Ihre Unternehmensmarke – wenn Sie externe Bewerber:innen einstellen, ist es ein echtes Verkaufsargument, wenn Sie zeigen, dass Ihr Unternehmen bereit ist, Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Die Menschen planen gerne für die Zukunft, und wenn Sie ihnen helfen können, sich mit Ihrem Unternehmen beruflich weiterzuentwickeln, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich für Sie entscheiden.

• Es stärkt das Engagement der Mitarbeiter:innen – eine Beförderung von innen signalisiert, dass Sie Ihre Mitarbeiter:innen schätzen und in sie investieren wollen. Wenn Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Karrieremöglichkeiten bieten, erzielen Sie hervorragende Ergebnisse. Mitarbeiter:innen, die ihre Position wechseln, entwickeln sich beruflich weiter; andere Mitarbeiter:innen sehen, dass sie in der Zukunft ähnliche Möglichkeiten haben werden. So schaffen Sie eine Vertrauenskultur, die das Engagement und die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen fördert.

Trotz aller Vorteile, die internes Recruiting mit sich bringt, sind einige Dinge zu beachten:

• Seien Sie sich bewusst, dass internes Konfliktpotenzial entstehen kann – wenn Sie bereits jemanden für eine Position im Auge haben, kann dies der Moral Ihrer Belegschaft schaden. Andere Mitarbeiter:innen, die ebenfalls an einer Bewerbung interessiert sind, könnten sich beleidigt fühlen, weil Sie ihre Bewerbung nicht ernst genommen haben. Sie könnten das Gefühl haben, dass sie bevorzugt werden und dass ihre Arbeit und ihre Skills nicht geschätzt werden, was sich auf Ihr gesamtes Unternehmen auswirkt.

• Schaffen Sie eine Lücke in Ihrer bestehenden Belegschaft – wenn man jemanden weiterbildet oder versetzt, um eine freie Position zu besetzen, bleibt die vorherige schließlich unbesetzt. Dies zieht mehrere Standortwechsel, Beförderungen und Versetzungen nach sich, was zu schwerwiegenden Unterbrechungen des Geschäftsbetriebs führt. Manchmal ist das Recruiting externer Mitarbeiter:innen die bessere Lösung.

• Begrenzen Sie Ihren Bewerberpool – jedes Unternehmen muss über einen Pool von qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern für bestimmte Positionen verfügen. Auch wenn die Tatsache, dass Ihre Mitarbeiter:innen bereits mit dem Unternehmen vertraut sind, für Sie attraktiv erscheinen mag, ihre Qualifikationen möglicherweise nicht auf die von Ihnen benötigte Position zutreffen. Wenn Sie sich ausschließlich auf interne Mitarbeiter:innen verlassen, können Sie die Chance verpassen, Fachkräfte mit neuen Skills und Ideen einzustellen, die für die Position besser geeignet sind und ein größeres Potenzial für den Geschäftserfolg haben.

• Seien Sie sich bewusst, dass die Kultur stagnieren könnte – wenn Sie den Großteil Ihrer Rekrutierung innerhalb Ihres Unternehmens vornehmen, kann dies zu einer stagnierenden Kultur führen. Da sich die Mitarbeiter:innen mit der Art und Weise, wie die Dinge erledigt werden, übermäßig wohl fühlen, fällt es ihnen schwer, Ineffizienzen zu erkennen und mit neuen Arbeitsmethoden zu experimentieren. Eine unflexible Kultur wird dann problematisch, wenn sich die Beschäftigten für Veränderungen und Verbesserungen einsetzen müssen, anstatt sich auf bewährte, unwirksame Verfahren zu verlassen.

Obwohl Personalverantwortliche nicht unbedingt Informationen und Lebensläufe prüfen müssen, sorgen die folgenden Schritte für einen vereinfachten und legitimen internen Einstellungsprozess:

• Stellen Sie sicher, dass Beförderungen oder Versetzungen nicht die einzige Möglichkeit sind, Mitarbeiter:innen zu ehren oder ihnen zu helfen, in ihrer Laufbahn voranzukommen.
• Richten Sie transparente Verfahren für Bewerbungen und interne Karrierewege ein.
• Löschen Sie Stellenausschreibungen, wenn Sie passende Talente gefunden haben.
• Kombinieren Sie externes und internes Recruiting.