Strategien für die Karriereplanung und Tipps zu deren Erstellung

Laut Business Insider haben in den ersten sechs Monaten des Jahres 2022 viele Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen, und dieses Phänomen hat sogar einen eigenen Namen bekommen: The Great Resignation. Warum haben so viele Menschen beschlossen, ihre Karrierestrategie oder ihren Job zu wechseln?

Immer mehr Menschen denken heute über eine berufliche Veränderung nach. Für viele ist das Fach, das sie an der Hochschule oder Universität studiert haben, nicht mehr ausschlaggebend für ihr Berufsleben. Ehemalige Finanzstudierte könnten zum Beispiel ihre Karriere als Bankerinnen und Banker aufgeben, um im Marketing zu arbeiten oder DJs zu werden.

Im Jahr 2019 wies LinkedIn darauf hin, dass 94 % der Mitarbeitenden länger bei ihrem Unternehmen bleiben würden, wenn es in ihre berufliche Entwicklung investieren würde. Angestellte, die sich nicht sicher sind, was ihre nächste Aufgabe sein könnte oder welche Skills sie erwerben müssen, um voranzukommen, werden eher von ihrer Aufgabe enttäuscht sein und sich anderswo nach Arbeit umsehen.

Mitarbeitende mit unterschiedlichem Hintergrund können ihre Karrierestrategie schnell ändern. Welche Rolle spielen Sie als Unternehmensleitende oder Personalverantwortliche bei der Bindung von Talenten und der Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen? Ist die lineare Beförderung eine wirksame Karrierestrategie? Schauen wir mal rein.

Karrierestrategien sind verschiedene Möglichkeiten, den Wachstumspfad zu beschreiten, der Mitarbeitende im Laufe der Zeit zu einer höheren Position in der Unternehmenshierarchie führt. Diese Strategien können eine Karriereleiter oder eine Karriereplanung umfassen. Schauen wir uns die Unterschiede zwischen ihnen an.

Eine Karriereleiter ist ein System, das Maßnahmen umfasst, die Sie nach der Einstellung ergreifen, um Personen durch Erfahrung und Ausbildung in Positionen zu befördern, die zusätzliche Verantwortung und eine entsprechende Vergütung beinhalten. Eine solche Beförderung innerhalb des Unternehmens erfolgt so lange, bis die betreffenden Personen das Unternehmen verlassen, in den Ruhestand gehen oder ein Level erreichen, über die hinaus es keine weiteren Beförderungsmöglichkeiten gibt.

Die Karriereplanung bietet der Personalabteilung einen detaillierten Plan zur Entwicklung der Skills der Mitarbeitenden, damit diese reibungslos in künftige Arbeitsbereiche wechseln können. Die Aufrechterhaltung eines hohen Mitarbeitendenengagements und die Verbesserung der Erfahrung von Mitarbeitenden sind der Schlüssel zur Mitarbeitendenbindung. Darüber hinaus bietet ein klarer Karriereweg ein Verständnis für zukünftige Möglichkeiten, ein Ziel und ein Gefühl der Loyalität gegenüber dem Unternehmen.

Eine Karriereleiter ermutigt und unterstützt die Mitarbeitende bei der weiteren beruflichen Entwicklung und belohnt sie für ihr Engagement für berufliches Wachstum und hervorragende Leistungen in ihrer Karriere.

Der Karriereweg einer Person wird durch ihre Skills, Interessen und Karriereziele bestimmt. Er bietet einen Fahrplan für verschiedene funktionsübergreifende Arbeitsbewegungen.

Kathleen Taylor-Gadsby, Expertin für die Entwicklung von Führungskräften bei KTG Leadership Solutions, hebt vier Karrierestrategien hervor, von denen Sie drei nutzen können, um Karrierewege für Mitarbeitende vorzubereiten:

Bei dieser Karrierestrategie geht es darum, die Stärken und Werte Ihrer Beschäftigten herauszufinden und die Skills der Mitarbeiter zu verbessern sowie das Wissen und die Werte, die sie auf ihrem Weg erworben haben, zu nutzen.

Verwenden Sie dazu das Modell Knowledge, Skills, and Abilites (KSA) und Managementinstrumente wie smartPeople. Sie werden Ihre Mitarbeitenden auf ihrem Karriereweg unterstützen. So hilft smartPeople Ihren Führungskräften zum Beispiel dabei, eine Skill-Map von Mitarbeitenden zu erstellen, Skill-Gaps zu ermitteln und Zugang zu Trainings zu erhalten, um diese Lücken zu schließen.

Eine weitere Quelle, um etwas über Skills zu erfahren, ist die CliftonStrengths-Bewertung, die eine hervorragende Ressource sein kann, um herauszufinden, was Ihre Talente gerne tun und worin sie gut sind. Was die Werte anbelangt, so müssen Sie verstehen, was Ihre Mitarbeitenden an ihrer Karriere schätzen, wofür sie bereit sind zu kämpfen, und was sie in Ihrem Unternehmen hält.

Wir alle gewinnen, und wir alle verlieren. Manchmal befinden wir uns weit außerhalb unserer Komfortzone. Gewinnen fühlt sich zwar toll an, aber Sie profitieren wahrscheinlich am meisten von Erfahrungen, die Sie und Ihre Talente fordern.

Das Wissen um die Risiken und Vorteile gibt den Talenten in Ihrem Unternehmen die Chance, eine neue Rolle auszuprobieren. Beraten und betreuen Sie Ihre Mitarbeitenden und überprüfen Sie ihre Fortschritte.

Das berufliche Fortkommen von Angestellten kann nicht von allein erfolgen. Die Mitarbeitende müssen sowohl von Fachleuten als auch von denjenigen lernen, die gescheitert sind. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Weiterbildungs– und Entwicklungsmöglichkeiten (z. B. vom Design zur Frontend-Entwicklung). Zu den Karrierestrategien für die Mitarbeitendenentwicklung gehören:

• Bereitstellung von Trainings für die berufliche Entwicklung
• Erörterung der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten für Arbeitsteams
• Zusammenführung von Gruppen oder Mitgliedern aus verschiedenen Fachbereichen wie SHRM (Society for Human Resource Management) und IMA (Institute of Management Accountants) mit People-Analytics-Fachkräften
• Anwendung und Übung der erworbenen Skills und des gewonnenen Fachwissens.

Und hier ist eine weitere Karrierestrategie von HRForecast:

Career Mapping ist eine der erfolgreichsten Karrierestrategien. Sie hilft sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitenden. Karrierepläne bieten eine Blaupause für den Erfolg und zeigen Bereiche auf, in denen sich Chancen innerhalb des Unternehmens bieten. Durch die Erstellung eines unternehmensweiten Karriereplans können Unternehmen Ziele setzen und wichtige Entscheidungen für die Verbesserung des Unternehmens treffen.

Karrierepläne erläutern die Anforderungen für den Aufstieg in jeder Phase des Karriereweges von Mitarbeitenden. Die Beschäftigten können ihre eigenen Karrierepläne erstellen, um ihre eigene Entwicklung innerhalb des Unternehmens zu bestimmen. Oder Sie als Unternehmensleitende können Karrierewege innerhalb des Unternehmens anbieten und die Anforderungen darlegen, die erforderlich sind, damit Mitarbeitende von ihrer Ausgangsposition zu ihrem Ziel gelangen können.

Wenn ein Unternehmen beispielsweise ein Hindernis feststellt, das Mitarbeitende daran hindert, ein Ziel zu erreichen, kann es Maßnahmen ergreifen, um seine Organisation in eine Richtung zu lenken, die mehr Möglichkeiten bietet. Im Ergebnis führen Karrierepläne zu zufriedenen und loyalen Mitarbeitenden.