Strategien zum Personalabbau, um Ihr Personal zu verstärken

Seien wir ehrlich: Es ist unmöglich, den Personalabbau zu einer angenehmen Erfahrung für ein Unternehmen und seine Mitarbeiter zu machen. Auch wenn Sie die Ereignisse, die Sie zum Personalabbau zwingen, nicht ändern können, so können Sie doch intelligente Strategien für den Personalabbau wählen, um Ihre Arbeitgebergesicht zu erhalten und den Stress für die Mitarbeiter zu minimieren. In diesem Leitfaden haben wir fünf einfache und budgetfreundliche Strategien für den Personalabbau zusammengestellt, die Sie ausprobieren können, sowie zusätzliche Tipps, um Personalkosten zu sparen.

Das Konzept des Rightsizing ist ganz einfach. Es ist ein Ansatz, um genau die richtige Anzahl von Mitarbeitern zu behalten: interne Mitarbeiter, Auftragnehmer, Freiberufler, nicht betriebsnotwendige Arbeitskräfte, usw. Darüber hinaus bedeutet Rightsizing, dass nicht nur die richtige Anzahl von Mitarbeitern, sondern auch die richtigen Qualifikationen zur Deckung des Geschäftsbedarfs des Unternehmens vorhanden sind.

Im Zusammenhang mit dem Personalabbau kann die Personalanpassung nicht als schnelle Lösung dienen. Es handelt sich um einen allmählichen Prozess, der eine gründliche Personalplanung, Entscheidungen über Qualifizierung und Umschulung, natürliche Fluktuation und gelegentliche Entlassungen von Mitarbeitern mit unzureichenden Leistungen umfasst.

Im Idealfall muss die Personalanpassung durch eine strategische Personalplanung erfolgen. Mit Personalplanungstools können Personalleiter Szenarien für den Personalbestand simulieren, Risiken abmildern, genaue Personalbedarfsprognosen erstellen, die Personalstruktur optimieren und vieles mehr.

Lesen Sie mehr über das Konzept des Rightsizing, seine Vorteile und bewährte Verfahren in unserem Leitfaden zum Rightsizing.

In unsicheren Zeiten wie Pandemien ist die Einstellung neuer Mitarbeiter ein Luxus. Deshalb kann ein Einstellungsstopp, oder einfacher ausgedrückt, ein vorübergehender Einstellungsstopp die Rettung sein.

Der Einstellungsstopp war während des COVID-19-Ausbruchs eine beliebte Taktik zum Abbau von Arbeitskräften. So ging beispielsweise im März 2020 die Zahl der Stellenausschreibungen in den USA im Vergleich zum gleichen Zeitraum 2019 um 24 % zurück. Um die turbulenten Zeiten zu überstehen, froren die Unternehmen die Einstellung nicht notwendiger Mitarbeiter und nicht prioritärer Positionen ein.

Diese Methode hat ihre Vorteile. Erstens ruft der Einstellungsstopp nicht so viel Negativität hervor wie Entlassungen und Arbeitsniederlegungen. Zweitens schadet diese Personalabbaustrategie der Arbeitgebermarke nicht in dem Maße, wie es andere harte Methoden tun. Und schließlich ermöglicht der Einstellungsstopp den Personalverantwortlichen eine Neubewertung ihrer Einstellungsstrategie, um ihr Unternehmen zu optimieren und die derzeitigen Mitarbeiter weiterzubilden, damit die Stellen mit internen Talenten besetzt werden können.

59 % der für den Workplace Learning Report von LinkedIn befragten L&D-Fachleute geben an, dass Umschulung und Höherqualifizierung für sie oberste Priorität haben. Dieser Trend hat sich seit der Pandemie als Reaktion auf die zunehmenden Veränderungen in der Wirtschaft und bei den Arbeitsbedingungen durchgesetzt.

Umschulung und Höherqualifizierung sind eine gesunde Alternative zu Entlassungen, denn Sie können Ihre Mitarbeiter behalten, sie mit Lern- und Entwicklungsinitiativen an sich binden und trotzdem Ihre Unternehmensziele erreichen. Wie bei der Personalanpassung ist auch bei der Umschulung ein langfristiges Engagement erforderlich. Schnelle Ergebnisse sind nicht zu erwarten. Aber wenn eine unerwartete Krise eintritt, können Sie Ihr Unternehmen über Wasser halten und die wichtigsten Talente an sich binden, indem Sie sie in neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten einführen.

Wenn Entlassungen unvermeidlich sind, versuchen Sie es mit zeitlich begrenzten Entlassungen, um Ihre Belegschaft für eine bestimmte Zeit zu reduzieren. Jedes Unternehmen legt seine eigenen Bedingungen für vorübergehende Entlassungen fest. Sie können z. B. eine volle, halbe oder gar keine Entlohnung anbieten. In der Regel setzen die Arbeitgeber während einer vorübergehenden Entlassung auch Sozialleistungen und Prämien aus.

Eine allgemeine Regel bei der vorübergehenden Entlassung von Mitarbeitern ist eine konsequente und klare Kommunikation. Eine rechtzeitige Mitteilung mit Leitlinien für die Mitarbeiter und einem genauen Datum für die Rückkehr an den Arbeitsplatz verringert Spekulationen und die Unsicherheit der Mitarbeiter erheblich. Außerdem ist es sinnvoll, auf mögliche Risiken wie eine eventuelle Entlassung (falls möglich), eine Vertragskündigung, Entlassungen usw. hinzuweisen.

Erinnern Sie sich noch an die guten alten Zeiten vor COVID, als man sich freitagabends im Büro treffen konnte, um Pizza zu essen, Tischspiele zu spielen und zu lachen? Was für ein Luxus der persönlichen Kommunikation das war. Doch für solche Aktivitäten brauchte man Mitarbeiter wie Eventmanager oder Office Manager, die die Partys planten und jeden Schritt organisierten.

In einer neuen Realität ist es surreal, Leute zu haben, die Offline-Veranstaltungen organisieren. Daher ist die Entlassung von nicht unbedingt benötigtem Personal eine Option. Wenn Sie einen gesünderen Ansatz für die Entlassung Ihrer nicht benötigten Mitarbeiter verfolgen wollen, könnten Sie Optionen wie die Versetzung in eine neue Rolle, die Rotation zwischen Abteilungen und Zweigstellen oder die Zusammenlegung von Zuständigkeiten in Betracht ziehen.