Job-Architektur und Karrieremanagement

Die Situation auf dem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt und bei der Einstellung von Arbeitskräften ändert sich aufgrund des wirtschaftlichen Abschwungs rasch. Arbeitsplatzverluste, Einstellungsstopps und ein Rückgang der externen Einstellungen für die nahe Zukunft – all diese Bedingungen haben die interne Mobilität zu einer der wichtigsten Strategien im Personalwesen gemacht. Deshalb ist es der richtige Zeitpunkt, die Talente zu erkunden, die Sie bereits an Bord haben, um die Qualifikationslücken zu schließen und der internen Mobilität in Ihrem Unternehmen Priorität einzuräumen.

Interne Mobilität ist ein wesentlicher Bestandteil einer umfassenden Strategie zur Talentakquise und -entwicklung. Die Nutzung interner Ressourcen fördert nicht nur ein stärkeres Engagement am Arbeitsplatz, sondern kann Ihre Organisation in Zeiten des Abschwungs auch nachhaltiger machen.

Es gibt kein „Vor-Einstellung in den Ruhestand“ mehr, wie es traditionelles, altmodisches Talentmanagement gibt. Jetzt dreht sich alles um erleichterte und entwicklungsorientierte interne Mobilität. Wir nehmen eine Stelle in einem Unternehmen an, wir wechseln von Rolle zu Rolle, und unsere Karriere wächst und entwickelt sich durch eine Reihe von Projekten, Aufgaben und Positionen.

Die Mehrheit der Unternehmen hat mit der Einstellung und dem internen Aufbau von Kompetenzen zu kämpfen. „Wir kennen jeden unserer Mitarbeiter und seine oder ihre Fähigkeiten“ – diese Worte werden Sie von den meisten CEOs wahrscheinlich nicht hören. Die Realität ist, dass die Hälfte der Fähigkeiten und vielversprechenden Talente im Unternehmen versteckt ist. Verursacht wird dies durch eine riesige Anzahl unstrukturierter Personaldaten, die kein Manager manuell verarbeiten kann, und sie bleiben unangetastet und werden nicht analysiert.

Ja, Sie können Stellenausschreibungen intern veröffentlichen, aber würde es etwas daran ändern, wenn Ihre Mitarbeiter den Arbeitsplatz im Unternehmen am besten über ihre Verbindungen wechseln könnten? Werden Sie die Kandidaten weiterhin einstellen, ohne zu wissen, wer im Unternehmen der geeignetste Kandidat ist, und Ihren Mitarbeitern keine Lösungen anbieten, um die richtige Stelle zu finden?

Diese Art des Karrieremanagements auf der Grundlage „der Leute, die Sie kennen“ ist typisch für große Unternehmen und verhindert eine effiziente Talententwicklung. In diesem Fall besteht die Realität darin, dass der einfachste Weg für die Mitarbeiter, erfolgreich zu sein und in ihrer Karriere voranzukommen, darin besteht, zu kündigen und sich für eine neue Stelle zu bewerben.

Um eine effektive interne Mobilität zu ermöglichen, gibt es mehrere Herausforderungen, die Unternehmen bewältigen müssen. Die Vereinfachung der Arbeitsplatzarchitektur fördert die agile Arbeitsweise. Überlegen Sie, welche Jobrollen und Fähigkeiten Sie in Zukunft benötigen würden. Welche Jobrollen würden durch Digitalisierung und Automatisierung ersetzt? Welche neuen Rollen bräuchten Sie im Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben? Können Sie Ihre Belegschaft weiterentwickeln, um die gewünschte Job-Architektur zu erreichen, oder sollten Sie in externe Rekrutierung investieren?

Sie können (und sollten) sich den externen Arbeitsmarkt ansehen und die aktuellen Trends analysieren, die sich auf die Arbeitsrollen auswirken. Die Stellenausschreibungen spiegeln die Arbeits- und Geschäftsstrategien der Unternehmen wider. Durch die Analyse dieser Daten können Sie vorhersagen, in welche Richtung sich Ihre Branche oder branchenübergreifende Wettbewerber entwickeln.

Zweitens, achten Sie auf Ihre Stellenbeschreibungen. Spiegeln die genannten Fähigkeiten und Aufgaben die strategische Ausrichtung Ihres Unternehmens wider? Bei der Gestaltung der Stellenbeschreibungen sollte nicht nur die aktuelle Nachfrage im Mittelpunkt stehen, sondern auch die Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen benötigen würde, um auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.

Es ist sinnvoll, zu prüfen, was die besten Praktiken für die ausgewählten Stellenrollen sind, und Ihre internen Stellenausschreibungen entsprechend anzupassen. Es ist jedoch wichtig, Ihre Stellenbeschreibungen nicht zu „überfrachten“: Seien Sie realistisch, welche Fähigkeiten Sie jetzt rekrutieren können und welche als strategische „Ziel“-Fähigkeiten der Zukunft erhalten bleiben werden, und beziehen Sie diese in Ihre Talententwicklungsstrategie ein.

Drittens: Stellen Sie Tools zur Talententwicklung für Ihre Personalabteilung und Ihre Mitarbeiter bereit. Ein Tool zur Selbsteinschätzung und -entwicklung von Fähigkeiten würde Ihren Mitarbeitern helfen, einzuschätzen, welche Fähigkeiten sie jetzt besitzen, wo sie die Qualifikationslücken haben (für die zukünftige oder auch die aktuelle Jobrolle) und wie sie die Qualifikationslücken schließen können, um ihre Karriereziele zu erreichen.

Es erhöht das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter und ermöglicht eine mitarbeitergetriebene Veränderung der Fähigkeiten. Für das Management schaffen solche Tools die Möglichkeit, ihre Strategie und die künftig benötigten Fähigkeiten auf die berufliche Entwicklung auszurichten. Die internen Stellenausschreibungen sollten die strategischen Ziele des Unternehmens widerspiegeln. Die Mitarbeiter würden sich in Richtung ihrer Interessen und Ziele entwickeln.

Geben Sie schließlich der Karriereentwicklung die führende Rolle, die sie verdient! Strategische Karriere- und Talententwicklung müssen die Kernelemente Ihrer HR-Strategie sein. Sie ist Ihre größte Chance, die Job-Automatisierung termingerecht zu bewältigen, Ihre interne Skill-Landschaft an die neu entstehenden Jobrollen anzupassen und nicht im Krieg um Talente zu verlieren.

Interne Mobilität, Job-Architektur und Kompetenzmanagement ist ein multidisziplinäres Thema. Als führendes Unternehmen benötigen Sie eine gut funktionierende Job-Architektur und einen klaren Satz von automatisierten offenen Stellen. Es ist eine einzigartige Möglichkeit für Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten zu identifizieren und zu bewerten, um sich mit den besten Leuten auszustatten.

Obwohl das Anwerben externer Talente ein integraler Bestandteil der Verbesserung Ihres Unternehmens ist, schenken viele Unternehmen den vielversprechendsten Talenten ihrer Organisation keine Aufmerksamkeit. Dadurch bleiben Talente bestenfalls unangetastet. Im schlimmsten Fall kann ein Versäumnis, das Potenzial Ihrer Mitarbeiter zu maximieren, sie davon abhalten, in Ihrem Unternehmen zu bleiben, und sie ungewollt dazu drängen, eine andere Stelle zu finden.

Die jüngste COVID-19-Pandemie hat auch viele unvorhergesehene Hindernisse für die externe Rekrutierung geschaffen, was es noch schwieriger macht, Ihre interne Mobilitätsstrategie zu optimieren.

Aus diesem Grund ist die interne Mobilität eine entscheidende Komponente für den nachhaltigen Erfolg und das zukünftige Wachstum einer Organisation und wird vielleicht niemals so akut sein wie jetzt.

Um den erfolgreichen internen Karrieremanagementprozess zu fördern, haben wir eine Kompetenzplattform smartPeople aufgebaut, die interne Talentmobilität ermöglicht. Es hilft, Fähigkeiten und Fähigkeitslücken für die Entwicklung abzuleiten und zu identifizieren

Sie hilft, Fähigkeiten und Qualifikationslücken für die Entwicklung abzuleiten und zu identifizieren Wie die End-to-End-Plattform zur Karriereentwicklung bewertet smartPeople die Fähigkeiten der Mitarbeiter, ordnet sie Jobs, Projekten, Aufgaben oder Mentoren zu und erleichtert die Erstellung personalisierter Karrierepfade. Die Plattform verbindet die Disziplinen der KI-basierten Rekrutierung, des von Big Data vordefinierten Nachfolgemanagements und der L&D miteinander.

Buchen Sie eine Demo oder kontaktieren Sie unser Business Development Team und helfen Sie Ihren Mitarbeitern bei ihrem Karrierewachstum!