Die besten Fragen für eine Leistungsbeurteilung

Ein Mitarbeitergespräch ist eine wichtige HR-Aktivität, die sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitern hilft, Wachstumschancen zu erkennen, die Leistung zu verbessern und Engpässe aufzudecken, die Mitarbeiter daran hindern, ihre Ziele zu erreichen. Um sicherzustellen, dass diese Aktivität für beide Seiten maximale Effizienz bringt, muss die Personalabteilung die Fragen für das Mitarbeitergespräch sorgfältig auswählen. In diesem Beitrag stellen wir Ihnen eine Auswahl an nützlichen Fragen vor, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können. 

Bei der Auswahl der Fragen für die Leistungsbeurteilung ist es wichtig, sie in Kategorien einzuteilen, damit das Gespräch gut strukturiert bleibt. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie genügend Fragen auf Ihrer Liste haben, um mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen und Einblicke in die zukünftigen Ziele und Leistungen der Mitarbeiter zu erhalten.  

Der wichtigste Punkt, den Sie bei der Vorbereitung auf die Leistungsbeurteilung im Auge behalten sollten, ist die Festlegung klarer Ziele, die Sie erreichen wollen. Typischerweise werden mit der Leistungsbeurteilung zwei Ziele angestrebt 

1. Die Leistung des Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum zu bewerten, um weitere zentrale Unternehmensentscheidungen zu treffen
2. Dem Mitarbeiter Feedback zu geben und ihm zu helfen, Bereiche zu erkennen, in denen er sich verbessern und beruflich weiterentwickeln kann.

Mit diesen Zielen im Hinterkopf, stellen Sie sicher, dass die Fragen, die Sie wählen, Ihnen wirklich helfen, die wertvollen Erkenntnisse zu erhalten.  

Eine Reihe von Fragen zur Leistungsbeurteilung, die sich mit den Stärken des Mitarbeiters befassen, ermöglicht es Ihnen, die Fähigkeiten und persönlichen Stärken eines Mitarbeiters genauer zu betrachten und herauszufinden, ob es einen besseren Weg gibt, ihn dabei zu unterstützen, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln und zusätzlichen Wert für die Organisation zu schaffen. 

Es ist jedoch wichtig, die richtigen Worte zu finden, um das Beste aus dieser Fragerunde zu machen. Daher ist es besser, Ja- oder Nein-Fragen und zu vage Fragen zu vermeiden.

Schlechte Beispiele:

• Was sind Ihre größten Stärken?
• Haben Sie das Gefühl, dass Sie in Ihrer jetzigen Rolle das Beste aus Ihren Stärken herausholen?

Gestalten Sie Ihre Fragen stattdessen so spezifisch wie möglich und halten Sie sie offen. Dies wird die Mitarbeiter dazu anregen, über die einfachen „Ja“- oder „Nein“-Antworten hinauszugehen und Ihnen somit die Details mitzuteilen.  

Gute Beispiele::

• Welche Stärken helfen Ihnen, Ihre Arbeit hervorragend zu erledigen?
• Welche Fähigkeiten ermöglichen es Ihnen, in Ihrer aktuellen Rolle effizient und effektiv zu sein?
• Welche Art von Tätigkeit inspiriert Sie am meisten?

In dieser Runde der Leistungsbeurteilung können Sie überprüfen, ob sich der Mitarbeiter als integraler Bestandteil des Teams fühlt, angenehm und produktiv kommuniziert und mit Managern und Teamkollegen zusammenarbeitet.  

Denken Sie auch hier daran, dass es auf Worte ankommt. Streichen Sie die Fragen zur Leistungsbeurteilung, die nur zum “ Abhaken von Kästchen“ auf der Liste stehen. 

Schlechte Beispiele:

• Haben Sie in letzter Zeit irgendein Feedback erhalten?
• Gibt es etwas, das Sie an Ihrer Zusammenarbeit mit einem Manager ändern wollen?

Überlegen Sie sich ein paar verschiedene Perspektiven, mit denen Sie zu den Fragen kommen könnten, und zögern Sie nicht, mit einer umfassenden Liste dieser Fragen in ein Mitarbeitergespräch zu gehen. Dies wird Ihnen helfen, die Bereitschaft auszudrücken, Ihren Mitarbeitern zuzuhören und sich ein vollständiges Bild davon zu machen, wie die Dinge in einem bestimmten Team oder einer Abteilung laufen. 

Gute Beispiele:

• Wie bevorzugen Sie es, Feedback zu erhalten? Haben Sie dieses Jahr genug wertvolles Feedback erhalten?
• Welche Maßnahmen, die Ihr Manager oder Ihre Teamkollegen ergreifen, sind für Sie bei der Erledigung Ihrer Arbeit am hilfreichsten oder am wenigsten hilfreich?
• Wie würden Sie die Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten und Ihrem Team beschreiben?
• Was würden Sie anders machen, wenn Sie eine Führungskraft wären?
• Was sind Hindernisse, die Sie aufhalten oder die es Ihnen erschweren, Ziele zu erreichen?

Um die Mitarbeiterentwicklung und das Leistungsmanagement effektiv zu gestalten, müssen Sie die Lücken und Probleme erkennen, die die Mitarbeiter daran hindern, ihre bestmögliche Leistung zu erbringen. Daher sind undurchsichtige oder geschlossene Fragen zur Mitarbeiterbeurteilung möglicherweise nicht die perfekte Wahl für diese Runde.  

Schlechte Beispiele:

• Was werden Sie in den nächsten sechs Monaten anders machen?
• Fehlt Ihnen etwas, das Ihnen helfen würde, Ihre bestmögliche Arbeitsleistung zu erbringen?

Fokussieren Sie Ihre Leistungsbeurteilung auf Fragen, die es Ihren Mitarbeitern ermöglichen, ihre Erfolge und Rückschläge, Projekte und Aufgaben, die sie inspiriert haben, sowie Fähigkeiten, die ihnen fehlen und die sie gerne beherrschen würden, zu teilen. 

Gute Beispiele:

• Was waren Ihre größten Verfehlungen in diesem Jahr und warum, glauben Sie, sind sie passiert? Wie möchten Sie Dinge anders machen, um Probleme beim nächsten Mal zu vermeiden?
• Auf welche Dinge werden Sie sich in den nächsten sechs Monaten konzentrieren, um zu wachsen und sich weiterzuentwickeln?
• Was können wir tun, um Sie in Ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen?

Das Erstellen eines beruflichen Entwicklungsplans in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern kann Ihnen helfen, deren Verbesserungsbereiche und die Ziele und Strategien des Unternehmens aufeinander abzustimmen. Damit Ihre Mitarbeiterentwicklung und Ihr Leistungsmanagement effektiv und immer auf dem neuesten Stand sind, sollten Sie sich über HR Tech Lösungen informieren, die Sie dabei unterstützen können.