Want to help HRForecast team members from Ukraine? Follow this link
HRForcast
×
  • Warum HRForecast Referenzen Unsere Kunden-Erfolgsgeschichten. Die HRForecast-Vorteile Was Sie über HRForecast wissen sollen Datenschutz & Sicherheit Erfahren Sie mehr über unser Sicherheitskonzept. bg

    Erfahren Sie, wie Siemens von unseren Services profitiert hat

    Mehr erfahren

    bg50%

    der DAX-Unternehmen arbeiten mit uns zusam...​​

    Mehr erfahren

  • Lösungen Cases IMG Use Cases Antworten auf Ihre HR Fragen. icon Die Zukunft kennen People Analytics Service Datenanalyse für bessere Entscheidungen. icon Die Zukunft planen Strategische Personalplanung smartPlan SaaS: Den Personalwandel vorantreiben. icon Die Zukunft gestalten Talent Marketplace Plattform smartPeople Saas: Qualifizieren Sie Ihre Mitarbeiter weiter.
  • Ressourcen
    • Blog
    • Podcasts, Interviews
    • Webinare
    • Downloads
    • Events
    • Quiz
    Trends im Personalmanagement Top 5 HR-Trends für 2022 und darüber hinaus Wichtige Aspekte der beruflichen Entwicklung Wichtige Aspekte der beruflichen Entwicklung von Arbeitnehmern: Beispiele und Leitfäden HRForecast blog - CHRO job profile template Die Beschreibung des CHRO-Jobprofils (mit einer kostenlosen Vorlage) Img Post Digitalisierung ist… Img Post Gespräch mit Partha Neog Img Post Unternehmensumstrukturierung in Zeiten von COVID-19 Img Post Wie man HR durch People Analytics transformieren kann Img Post Aufbau einer zukunftssicheren Belegschaft mithilfe von Tools Img Post Strategische Personalplanung Webinar Upskilling, reskilling, cross-skilling Upskilling, Reskilling, Cross-Skilling Product Walkthrough with tag Produktübersicht – Datenblatt Market Intelligence blue background Market Intelligence Datenblatt Img Post SWP Conference Img Post HRcoreBarcelona Img Post Laden Sie uns für Ihre nächste Veranstaltung ein!
  • Über uns Über uns Erfahre Sie, wer für den innovatisten Ansatz steht. Presse Finden Sie heraus, was genau man über uns sagt. Team Das HRForecast Team kennenlernen. Speaker's corner Alle Infos über unsere Speaker-Topics. Karriere Unsere offenen Stellen anschauen. bg

    Über 100 Unternehmen entscheiden sich für HRForecast.

    Mehr erfahren

    • Deutsch
    • English
  • Search
  • Kontakt
  • Demo buchen
Zurück zum Blog

Big Data für HR: Alles, was Sie wissen müssen

human resources big data
Marni photo
Iryna ChornaThe Future of Work Expert11. Oktober 20227 min read

Inhalt

  1. Big Data für HR: Wichtige Konzepte
  2. Vorteile der Nutzung von Big Data im Personalwesen
  3. Hindernisse bei der Nutzung von Big Data für HR
  4. Wie man Big Data im Personalwesen nutzt
  5. Auf einen Blick

Big Data und Data Analytics waren lange Zeit nicht die oberste Priorität der Personalabteilungen. Doch in letzter Zeit hat sich die diese immer mehr auf Daten eingestellt. Sehen wir uns an, wie Daten das moderne Personalwesen verändern und wie führende Unternehmen HR-Daten nutzen.

Big Data für HR: Wichtige Konzepte

Big Data bezieht sich auf riesige Mengen an strukturierten und unstrukturierten Informationen und auf Methoden zu deren Verarbeitung und Analyse. Es gibt drei „V”, die Big Data definieren:

  • Volume – physischer Speicherplatz, den die Daten belegen.
  • Velocity – Geschwindigkeit, mit der die Daten aktualisiert werden.
  • Vielfalt – ist die Bandbreite der Datenformate.

Unternehmen rufen Big Data aus verschiedenen Quellen ab, darunter öffentliche Quellen im Internet (Onlinepublikationen, soziale Netzwerke, Foren usw.), historische Daten innerhalb des Unternehmens, z. B. aus Archiven, Daten von physischen Geräten wie Eingangsdetektoren usw.

Sie fragen sich vielleicht: Warum sollte ich Big Data für die Personalabteilung nutzen, wenn es doch HR-Kennzahlen und KPIs gibt, die ich analysieren kann?

Natürlich sind HR-Kennzahlen von Nutzen. Sie können viele HR-Probleme mit so genannten kleinen Daten lösen, indem Sie Informationen über Mitarbeitende in Excel-Tabellen verwenden. Wenn Ihr Unternehmen jedoch expandiert, sind Tabellenkalkulationen nicht mehr in der Lage, große und vielfältige Ebenen von Parametern zu analysieren. Big Data hilft Ihnen beispielsweise bei der Lösung von Clustering-Aufgaben wie der Verteilung von Mitarbeitenden nach Kategorien (Leistungspakete, demografische Daten usw.).

Vorteile der Nutzung von Big Data im Personalwesen

Da sich die Personalabteilung in Richtung Marketing, Personalisierung und Gewährleistung eines positiven Mitarbeitendenerlebnisses bewegt, wird klar, dass Sie Ihre Talent-Pipeline genauso aufbauen müssen wie Vertriebsfachleute ihre Verkaufstrichter.

Hier kommen die Daten ins Spiel. Insbesondere Big Data bietet enorme Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsabläufe im Personalwesen und bei der Personalbeschaffung:

  • Optimieren Sie Ihre Talentakquise-Pipeline mit automatisierten Rekrutierungstools, welche die besten Übereinstimmungen, Analyse der Kandidatinnen und Kandidaten sowie mehr abrufen. IBM hat beispielsweise Daten von mehr als 40 Millionen Mitarbeitenden analysiert, um die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale von Vertriebsangestellten zu ermitteln und ihre Jobbeschreibungen so anzupassen, dass sie besser passen.
  • Verbessern Sie das Engagement und die Bindungsrate Ihrer Mitarbeitenden, indem Sie herausfinden, welche Aktivitäten am effizientesten sind, um die Beschäftigten länger im Unternehmen zu halten. Xerox ist es gelungen, die Mitarbeitendenfluktuation während der Probezeit um 20 % zu senken, indem mehrere Parameter wie zum Beispiel frühere Erfahrungen analysiert wurden.
  • Verbessern Sie die Lern- und Entwicklungsaktivitäten.
  • Steigern Sie die Produktivität. Xsolla ging einen drastischen Schritt und entließ mehr als 150 Angestellte, nachdem eine gründliche Produktivitätsanalyse ergeben hatte, dass diese Mitarbeitenden kontraproduktiv und nicht engagiert waren.
  • Erkennen Sie Probleme mit dem Gesundheitszustand der Mitarbeitenden, wie z. B. eine Häufung von saisonalen Krankheiten, oder verfolgen Sie die Tendenz von Verletzungen am Arbeitsplatz.
  • Erstellen Sie Zeitpläne auf der Grundlage der Arbeitsbelastung und anderer Parameter. Heineken zum Beispiel nutzt Big Data für die Personal- und Produktionsplanung. Das Unternehmen analysiert den aktuellen Stand des Produktionsprozesses, den Zustand der Anlagen, den Produktbestand und saisonale Schwankungen, um einen Produktionsplan zu erstellen und die Personalkapazität zu planen.
  • Verhindern Sie negative Ereignisse durch Prognosen auf der Grundlage früherer Aufzeichnungen.

Big Data für das Skill-Management

In dieser Fallstudie berichten wir über unsere Zusammenarbeit mit Continental, einem führenden deutschen Automobilunternehmen, dem wir bei der Verbesserung seiner Skill-Management-Strategie geholfen haben. Entdecken Sie unseren Ansatz zur Datenbeschaffung und -auswertung und sehen Sie sich die erzielten Ergebnisse an.

Erfolgsgeschichte jetzt lesen
A man working by the laptop

Hindernisse bei der Nutzung von Big Data für HR

Obwohl die Vorteile von Big Data im Personalwesen auf der Hand liegen, gibt es noch immer nur wenige prominente Beispiele dafür, wie Unternehmen diese Technologie in ihre Personalarbeitsabläufe einbinden.

Zu den Hauptgründen für die langsame Einführung von Big Data im Personalwesen gehören:

  • Kosten und Komplexität der Technologie – die Beschaffung und Analyse von Big Data im Personalwesen erfordert die Einstellung von Outsourcing-Fachleuten, die Einrichtung von Software und den Aufbau einer IT-Infrastruktur, was mit erheblichen Investitionen verbunden ist. Aus diesem Grund wird die Nutzung von Big Data für die Personalabteilung immer noch als Luxus und nicht als Notwendigkeit angesehen.
  • Datenbeschaffung – es ist ein erheblicher Aufwand, historische Daten zu erfassen, sie in ein einheitliches Format zu bringen, sie zu interpretieren und regelmäßig zu analysieren. Außerdem bedeutet Big Data buchstäblich viele Daten, was für die Personalabteilung in kleinen und mittleren Unternehmen nicht üblich ist. Ohne eine beträchtliche Menge an Daten (wir sprechen hier von Daten über mehrere tausend Mitarbeitenden) ist es unmöglich, relevante Ergebnisse zu erzielen.
  • Mangel an erfahrenen Fachleuten – trotz des wachsenden Interesses an Big Data im Personalwesen gibt es nur eine unbedeutende Anzahl von HR-Fachkräften mit Datenanalysekenntnissen, die Entscheidungen treffen.
  • Widerstand der Unternehmensleitung – in der Personalabteilung dreht sich alles um Menschen. Deshalb ist eines der Hauptprobleme im Zusammenhang mit Big Data und Data Analytics im Personalwesen, dass die Menschen nicht berücksichtigt werden. Personalleitende versuchen immer noch, Entscheidungen auf der Grundlage ihres Bauchgefühls zu treffen, was zu einem erhöhten Fehlerrisiko führt.
  • Die Gesetzgebung – kurz gesagt, moderne Gesetze und Vorschriften wie die DSGVO beschränken den Zugang zu Daten und erfordern die Zustimmung von Mitarbeitenden oder potenziellen Bewerbenden zur Erhebung und Verarbeitung von Daten. Um die Einhaltung von Gesetzen zu gewährleisten, erhalten Sie möglicherweise nur begrenzte Einblicke – oder sogar gar keine.
  • Langfristiger Prozess – die Personalabteilung arbeitet hauptsächlich mit qualitativen Daten. Nehmen wir an, wir müssen die Faktoren analysieren, die das Engagement der Mitarbeitenden beeinflussen. Es braucht Jahre gründlicher Forschung, um die Erkenntnisse zu sammeln, zu interpretieren und zu speichern. So lange können Unternehmen natürlich nicht warten.

Wie man Big Data im Personalwesen nutzt

Im Folgenden finden Sie einige wichtige Tipps für die Arbeit mit Big Data im Personalwesen:

  • Arbeiten Sie iterativ – die Anzahl der Erkenntnisse, die sich aus der Analyse großer Datenmengen ergeben, kann überwältigend sein. Deshalb ist es sinnvoll, Ihre Forschung in kleinere Iterationen aufzuteilen und kleine Erkenntnisse zu verfolgen, anstatt zu versuchen, alles auf einmal zu erfassen.
  • Berücksichtigen Sie Ihre Geschäftsziele – verfolgen und analysieren Sie umsetzbare Daten, die Ihnen bei der Lösung aktueller Geschäftsziele helfen, anstatt einen Haufen unnötiger Informationen zu sammeln, die nichts ändern. Die Faustregel lautet: Lassen Sie sich von den Geschäftszielen leiten, nicht von den verfügbaren Daten.
  • Filtern und bereinigen Sie die Daten – DJ Patil, ein Datenwissenschaftler und Autor von „Data Jujitsu”, gibt beispielsweise an, dass 80 % der Datenanalyse aus der Bereinigung von Daten besteht, um sich wiederholende, veraltete und irreführende Ergebnisse zu beseitigen.
  • Halten Sie Ihre Datenquellen vielseitig – Big Data im Personalwesen mag einen ganzheitlichen Ansatz sein, also beschränken Sie sich nicht auf eine Datenquelle, z. B. nur auf interne Datenbanken.
  • Seien Sie datenaffin – in den meisten Fällen reichen eine analytische Denkweise und Grundkenntnisse in der Datenanalyse aus, um einfache Operationen mit Big Data durchzuführen und die Arbeit von Kolleginnen und Kollegen oder Auftragnehmenden zu überprüfen. Erfahren Sie mehr über die wichtigsten datenbezogenen Skills, die Sie für die Arbeit mit Big Data auf einer grundlegenden Ebene benötigen.

Auf einen Blick

Big Data im Personalwesen hilft Ihnen, zwei wichtige Ziele zu erreichen. Erstens bieten sie aktuelle Einblicke in Personal und Arbeitsabläufe. Zweitens hilft es Ihnen, wertvolle Erkenntnisse über mögliche künftige Ereignisse zu gewinnen und rechtzeitig Mechanismen zu deren Vermeidung oder Optimierung zu entwickeln.

Der Gedanke, dass Big Data und Data Analytics für moderne HR-Fachleute in großen Unternehmen unverzichtbare Werkzeuge sind, sollte nicht überraschen. Die rationelle Nutzung von Daten eröffnet zahlreiche Vorteile, darunter eine höhere Arbeitsproduktivität, personalisierte Lern- und Trainingsmöglichkeiten und verbesserte Strategien zur Talentgewinnung.

Wenn Sie mehr über die HRForecast-Tools erfahren möchten, die Ihnen helfen können, Big Data im Personalwesen optimal zu nutzen, kontaktieren Sie uns und wir werden uns umgehend bei Ihnen melden.

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unserem Newsletter

Jeden Monat senden wir Ihnen einen Newsletter mit unseren Updates und den neuesten Nachrichten aus der Branche.

Abonniere jetzt

Weitere Artikel, die Ihnen gefallen könnten

Bewertung von Führungskompetenzen

Bewertung von Führungskompetenzen: Tests, Umfragen und andere Instrumente

Warum ist eine Beurteilung der Führungskompetenzen so wichtig für Ihre Karriere? Wie können Sie Ihre Führungsqualitäten testen?
6. Januar 2022/von Oksana Lavri
HRForecast - Deloitte Fast 50 Gewinner 2021

HRForecast belegt den 5. Platz bei den Deloitte Technology Fast 50 2022

HRForecast als zählt zu Deutschlands am schnellsten wachsenden Technologieunternehmen belegt den 5. Platz bei den Deloitte Technology Fast 50 2021
22. Januar 2022/von Iryna Chorna
HRForecast - 20 people analytics books 2021

People Analytics in der Ära von Big Data: 20 bemerkenswerte Bücher (mit Veröffentlichungen 2022)

Sehen Sie sich die Liste der People-Analytics-Bücher an, darunter 2021 Veröffentlichungen von Adam Gibson, David Green und Jonathan Ferrar.
28. Februar 2022/von Iryna Chorna
Subscribe

HRForecast Newsletter

Sie erhalten von uns jeden Monat nur relevante und aufschlussreiche News.

Jetzt abonnieren
HRForecast

Kundenservice

icon info@hrforecast.de

Noch kein Kunde?
Jetzt Vertrieb kontaktieren

icon +49 89 215384810 icon +1 929 2495168 icon Kontakt zu Sales icon Kontaktformluar

Karriere bei HRForecast

icon recruiting@hrforecast.de

Warum HRForecast

  • Referenzen
  • Datenschutz & Sicherheit
  • Datenanalyse-Ansatz

Unsere Lösungen

  • Use Cases
  • Market Intelligence
  • smartPlan
  • smartPeople

Knowledge Center

  • Blog
  • Vlog
  • Webinare
  • Downloads
  • Veranstaltungen
  • Quiz

Unternehmen

  • Über uns
  • Team
  • Presse
  • Karriere
Icon Icon Icon Icon Icon

2022 © Copyright - HRForecast | Impressum | Datenschutzerklärung | AGB (Rahmenvertrag)

HR Analytics Zertifizierungen zur Aufwertung Ihrer Kompetenzen im Jahr 2023 HR-Analytik-Zertifizierung Ideas for employee retention Strategien zur Bindung von Mitarbeitenden: Welche sollten Sie wählen?
Nach oben scrollen
Manage Cookie Consent
To provide the best experiences, we use technologies like cookies to store and/or access device information. Consenting to these technologies will allow us to process data such as browsing behavior or unique IDs on this site. Not consenting or withdrawing consent, may adversely affect certain features and functions.
Functional Immer aktiv
The technical storage or access is strictly necessary for the legitimate purpose of enabling the use of a specific service explicitly requested by the subscriber or user, or for the sole purpose of carrying out the transmission of a communication over an electronic communications network.
Vorlieben
Die technische Speicherung oder der Zugriff ist für den rechtmäßigen Zweck der Speicherung von Präferenzen erforderlich, die nicht vom Abonnenten oder Benutzer angefordert wurden.
Statistics
Die technische Speicherung oder der Zugriff, der ausschließlich zu statistischen Zwecken erfolgt. The technical storage or access that is used exclusively for anonymous statistical purposes. Without a subpoena, voluntary compliance on the part of your Internet Service Provider, or additional records from a third party, information stored or retrieved for this purpose alone cannot usually be used to identify you.
Marketing
The technical storage or access is required to create user profiles to send advertising, or to track the user on a website or across several websites for similar marketing purposes.
Optionen verwalten Dienste verwalten Anbieter verwalten Lese mehr über diese Zwecke
View preferences
{title} {title} {title}