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Wie man verringern Mitarbeiterfluktuationsrate in Ihrem Unternehmen

Ganz gleich, ob Sie versierte Fachkräfte oder Nachwuchsspezialisten einstellen, es gibt immer einen Preis beim Rekrutieren zu zahlen. Schulungskosten, Verwaltungs- und Recruiter-Stunden, Platzierung auf externen Jobbörsen und Personalmarketing sind einer der Hauptfaktoren, die die Talentgewinnung beeinflussen. Im Jahr 2019 schätzte Glassdoor, dass die Einstellung eines neuen Mitarbeiters in den USA rund 4.000 US-Dollar kostet.

Um die Kosten für Rekrutierung und Onboarding zu senken, konzentrieren sich Unternehmen auf kreative Techniken zur Personalbindung und -engagement. Metriken wie Mitarbeiterabgänge, Mitarbeiterfluktuation und Bindungsraten helfen HR-Fachleuten, den aktuellen Zustand der Organisation zu bewerten und effektive Strategien zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln.

In diesem Beitrag möchten wir über Mitarbeiterabwanderung als einen der unvermeidlichen Prozesse in jeder Organisation sprechen. Wir werden auch erklären, wie Sie die Abgangsraten mit budgetfreundlichen und einfachen Tricks senken können.

Mitarbeiterabwanderung vs. Mitarbeiterfluktuation: Was ist der Unterschied?

Abwanderung und Mitarbeiterfluktuation sind sich leicht ähnlich und werden daher manchmal miteinander verwechselt. In beiden Fällen bezeichnen diese Begriffe den Prozess, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Während Mitarbeiterfluktuation das Verlassen des Unternehmens aus negativen Gründen wie Unstimmigkeiten in der Unternehmenskultur und toxischem Management bedeutet, geschieht Mitarbeiterabwanderung aus natürlichen Gründen wie Ruhestand oder Ableben.

Um die Abgangsrate zu berechnen, verwenden Sie diese Formel: Teilen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb eines Jahres verlassen haben, durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter und multiplizieren Sie diese Zahl mit 100.

Abgangsrate = Anzahl der Abwanderungen/Gesamtzahl der Mitarbeiter x 100

Nehmen wir an, zu Beginn des Jahres hatten Sie 800 Mitarbeiter. Im Laufe des Jahres 2020 haben Sie 150 Mitarbeiter eingestellt und 130 Mitarbeiter haben das Unternehmen verlassen. Das bedeutet, dass die Gesamtzahl der Mitarbeiter im Jahr 2020 950 betrug (800+150).

Dann ist Ihre Personalabgangsrate gleich 13,7: 130/950*100

Sie fragen sich vielleicht, was eine gute Abgangsrate ist? Im Allgemeinen wird eine Abgangsrate von 10 % als optimal angesehen. Bei einer solchen Rate ist es unwahrscheinlich, dass Sie einen plötzlichen Personalmangel oder ein unerwartetes Unternehmenswachstum erleben. Wenn Ihre Zahl größer als 10 % ist, ist es höchste Zeit, die Gründe herauszufinden, warum Mitarbeiter gehen und wie Sie sie halten können.

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Gründe für Mitarbeiterabwanderung

1. Freiwillige Entlassung

Die freiwillige Entlassung ist der Hauptgrund für die Abwanderung von Mitarbeitern. Es ist ein natürlicher Fluss der Belegschaft, der das Verlassen des Unternehmens aufgrund von Ruhestand, gesundheitlichen Problemen, Umzug in eine andere Stadt, Studium, familiären Gründen oder Tod beinhaltet.

2. Initiative des Unternehmens

In Ausnahmefällen initiieren Unternehmen die Entlassung von Mitarbeitern. Häufige Gründe für eine unfreiwillige Entlassung sind Fusionen und Übernahmen durch das Unternehmen, Personalabbau, strukturelle Ersetzungen, Fehlverhalten des Mitarbeiters oder Verletzung der Unternehmensregeln.

3. Branchenspezifisch

In einigen Branchen ist die Abwanderung und Fluktuation naturgemäß höher, weil saisonale Arbeit, hohe Einstellungszahlen oder die Arbeit von Fremdfirmen eine Rolle spielen. Zu diesen Branchen gehören der elektronische Handel, das Baugewerbe, die Landwirtschaft und das Gastgewerbe. Diese Unternehmen neigen dazu, saisonale Spitzen zu haben, so dass sie einen Großteil ihrer Belegschaft auf kurzfristiger Vertragsbasis beschäftigen. Infolgedessen sind Unternehmen in dieser Nische.

4. Interne Abwanderung

Diese Art der Personalabwanderung ist wahrscheinlich die positivste unter allen anderen. Wenn Mitarbeiter in eine andere Abteilung wechseln oder in ein anderes Land oder eine andere Stadt ziehen, um in einer anderen Niederlassung des Unternehmens zu arbeiten, wird dies als interne Abwanderung bezeichnet.

5. Fehlende Vielfalt

Die jüngste Umfrage von Glassdoor zeigt, dass 76 % der Mitarbeiter und Arbeitssuchenden Unternehmen nach ihrer Diversität und Inklusion in der Belegschaft beurteilen. Diversität wirkt sich auch auf die Abwanderung von Mitarbeitern aus.

Manchmal ist es sinnvoll, auf die demografischen Besonderheiten der Mitarbeiter zu achten, die sich entscheiden, Ihr Unternehmen zu verlassen, und zu analysieren, wie Sie die Arbeitsbedingungen für diese Mitarbeiter verbessern können. Hier sind einige der zu berücksichtigenden Diversitätsarten:

Rasse (haben Sie zum Beispiel gleiche Rechte für Asiaten?)
Alter (mildern Sie Altersdiskriminierung an Ihrem Arbeitsplatz?)
Geschlecht und Gender (haben Sie eine gleiche Anzahl von Frauen und Männern in Führungspositionen?)
Behinderung (bieten Sie komfortable und sichere Arbeitsbedingungen für Menschen mit Behinderung?)
Kulturelle Vielfalt (fördern Sie eine aufgeschlossene Haltung gegenüber anderen Kulturen?)

Wie man mit hohen Abwanderungsraten im Unternehmen umgeht

Optimieren Sie den Onboarding-Prozess

Wussten Sie, dass ein positives Onboarding-Erlebnis der Mitarbeiter Ihre Chancen, die Belegschaft zu halten, um bis zu 82 % erhöht?

Leider scheitert das Onboarding oft daran, dass Personalverantwortliche während der Bewerbergespräche falsche Informationen über Arbeitsbedingungen, Verantwortlichkeiten und Unternehmenskultur weitergeben. Oder es fehlt nach dem Eintritt eines Kandidaten in das Unternehmen die Unterstützung durch einen Mentor oder die Hilfe von Kollegen, die den Neulingen helfen, ihre Aufgaben gut zu erfüllen.

Setzen Sie die richtigen Erwartungen in Bezug auf Ihr Unternehmen und die aktuellen Mitarbeiter, damit sich jeder im Umgang mit unterschiedlichen Kulturen, Altersgruppen usw. wohl fühlt.
Bieten Sie einen klaren Fahrplan für den Einstieg in Ihr Unternehmen vom ersten Tag an. Sie können den Onboarding-Prozess mit Tools automatisieren, die Ihnen helfen, Checklisten und Wiki-Notizen zu erstellen. So können Sie den Onboarding-Prozess mit anderen Personalverantwortlichen und Neueinsteigern im Unternehmen abstimmen.
Beziehen Sie die Vorgesetzten in den Onboarding-Prozess ein, da sie am kompetentesten sind und alle Arbeitsdetails kennen. Diese Initiative trägt auch zum Aufbau einer Mentorenkultur bei, in der Manager auf die Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern hinarbeiten.

Vermeiden Sie Entlassungen vollständig

Manchmal müssen Sie Ihre Mitarbeiter aufgrund einer unerwarteten Krise oder saisonalen Stagnation entlassen. Sie können jedoch immer einen Kompromiss eingehen, z. B. eine vorübergehende Gehaltskürzung anbieten, Mitarbeiter auf eine Teilzeitstelle versetzen, unbezahlten Urlaub anbieten oder sie für einen bestimmten Zeitraum in eine weniger gut bezahlte Position innerhalb des Unternehmens versetzen.

Als COVID-19 im Frühjahr zuschlug, entschieden sich die meisten Unternehmen des Gastgewerbes und der Gastronomie für ähnliche Maßnahmen, um ihre Belegschaft zu halten und weiterhin zu funktionieren, wenn auch mit geringerem Umsatz.

Setzen Sie auf Langzeiteinstellungen

Machen Sie klar: Sobald Sie einen Mitarbeiter eingestellt haben, tun Sie Ihr Bestes, damit die Zusammenarbeit von Dauer ist. Demonstrieren Sie Ihre Zuverlässigkeit mit transparenten Karriereentwicklungsplänen, Lerninitiativen, um Mitarbeiter beim Erreichen ihrer beruflichen Ziele zu unterstützen, und regelmäßigem Feedback wie dem NPS.

Sobald Sie Anzeichen für eine hohe Fluktuation bemerken, ist es sinnvoll, Ihre Mitarbeiter unternehmensweit zu befragen oder 1:1-Meetings zu organisieren, um sich persönlich abzustimmen und das Wohlbefinden Ihrer Belegschaft zu ermitteln.

Zusammenfassend gilt

Es ist wichtig, zwischen Mitarbeiterabwanderung und Personalfluktuation zu unterscheiden. Auch wenn diese Begriffe im Grunde genommen den Personalabbau bedeuten, bezeichnet Mitarbeiterabwanderung eine natürliche Abwanderung von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens aufgrund von Ruhestand, Tod oder Umzug. Manchmal wirken sich auch negative Faktoren wie Personalabbau oder mangelnde Vielfalt auf die Abwanderung von Mitarbeitern aus.

Mitarbeiterstatistiken manuell zu erfassen ist ein entmutigender Prozess. Hier bei HRForecast bieten wir eine Vielzahl von HR-Analyse-Tools, die Ihnen helfen, wertvolle Mitarbeiterdaten sicher zu sammeln, zu speichern und zu analysieren. Schauen Sie sich diese an oder schreiben Sie uns, um mehr über unsere anpassbaren HR-Lösungen zu erfahren.