Wie man Problemlösungsfähigkeiten bewertet

Menschen sind seit jeher vom Problemlösen fasziniert und motiviert. Beginnen wir mit der klassischen antiken Legende von Ödipus. Die Sphinx wandte sich aggressiv an jeden, der es wagte, Theben zu betreten, indem sie ein Rätsel stellte. Wenn der Reisende das Rätsel nicht richtig beantwortete, war das Ergebnis der Tod. Die Sphinx würde jedoch zerstört werden, wenn die Antwort endlich richtig war. 

Doch, dann kam Ödipus. Er hat richtig geantwortet. Er löste dieses komplexe Rätsel und tötete die Sphinx. 

Allerdings war Rationalität damals kaum definiert. Heutzutage gehen die meisten Menschen jedoch davon aus, dass es einfach nur grober Intelligenz bedarf, um ein großartiger Problemlöser zu sein. Es ist jedoch nicht das einzige entscheidende Element. 

Sie haben sicherlich bemerkt, dass sich viele der im Problemlösungsprozess aufgeführten Skills wiederholen. Dies liegt daran, dass diese Skills und Talente für den gesamten Verlauf der Lösung eines Problems so entscheidend sind. Schauen wir uns einige Key-Skills zur Problemlösung an, die am Arbeitsplatz unerlässlich sind. 

In allen Phasen der Problemlösung müssen Sie zuhören und sich engagieren, um zu verstehen, was das Problem ist, und zu einem Schluss kommen, wie die Lösung aussehen könnte. Eine weitere Herausforderung besteht darin, effektiv zu kommunizieren, damit die Leute verstehen, was Sie sagen. Es führt weiter zu zwischenmenschlichen Kommunikations- und Kundenservicefähigkeiten, bei denen es wirklich nur darum geht, zuzuhören und angemessen zu reagieren. 

Um die besten Lösungen hervorzubringen, müssen die Mitarbeiter:innen das Problem gründlich verstehen können. Dies ist möglich, wenn sich die Belegschaft mit dem Thema und dem Prozess richtig auseinandersetzt. Am Arbeitsplatz stammt dieses Wissen aus jahrelanger einschlägiger Erfahrung. 

Um Veränderungen herbeizuführen und die folgenden Schritte zur Problemlösung zu gehen, sind die Qualitäten Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit und Sorgfalt ein Muss. Wenn zum Beispiel eine Person dafür bekannt ist, ihr Wort nicht zu halten, faul zu sein und Fehler zu begehen, ist das keine, auf die Sie sich verlassen können, wenn sie Ihnen eine Lösung liefert, oder? 

Eine echte Führungskraft kann aus den Problemen, die in ihrer Arbeit entstehen, lernen und daran wachsen und jede Herausforderung nutzen, um ihre Führungsqualitäten zu verbessern. Problemlösung ist ein wichtiger Skill für Führungskräfte, die Herausforderungen eliminieren wollen. Diese könnten andernfalls das Wachstum ihrer Mitarbeiter:innen oder ihres Unternehmens behindern. Werfen wir einen Blick auf einige Statistiken, die beweisen, wie wichtig diese Skills sind:

Eine Studie der Harvard Business Review besagt, dass von allen Skills, die den Erfolg einer Führungskraft beeinflussen, die Problemlösung an dritter Stelle von 16 rangiert.

Laut einer Umfrage von Goremotely.net sind nur 10 % der CEOs Führungskräfte, die ihren Beschäftigten mit gutem Beispiel vorangehen.

Eine Studie von Havard Business Review fand einen direkten Zusammenhang zwischen Teambuilding als soziale Aktivität und Mitarbeitermotivation.

Wenn Sie als Führungskraft zu viel Zeit mit dem Management von Eskalationen verbringen, kann der Mangel an Skills zur Problemlösung Ihrem Unternehmen schaden. Auch wenn Sie möglicherweise talentierte und fähige Mitarbeiter:innen einstellen und gut bezahlen, gilt dies nur dann als erfolgreiche Einstellung, wenn Sie ihr volles Potenzial ausschöpfen und dies in einen geschäftlichen Wert umwandeln. 

Die Auswirkungen des Fortbestehens mit schlechten Problemlösungsfähigkeiten können sich in Ihrem Unternehmen als betriebliche Ineffizienzen zeigen, die sich auch in Produktqualitätsproblemen, Defekten, Nacharbeiten und Nichteinhaltung von Designspezifikationen manifestieren können. Wenn das Produkt fehlerhaft ist oder der Service nicht den Anforderungen entspricht, wirkt sich dies direkt auf das Kundenerlebnis aus und spiegelt sich folglich im Profil des Unternehmens wider. 

Manchmal können schlechte Skills zur Problemlösung zu verpassten Marktchancen, langsamer Markteinführung, Kundenunzufriedenheit, Problemen bei der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und sinkender Mitarbeitermoral führen. 

Problemlösung sind auch für einzelne Unternehmensleiter:innen wichtig. Angenommen, Sie sind damit beschäftigt, auf häufige Vorfälle mit denselben Variablen zu reagieren. In diesem Fall hindert Sie dies daran, Ihre Zeit und Mühe darauf zu konzentrieren, den zukünftigen Erfolg der Geschäftsergebnisse zu verbessern. 

Jüngste Untersuchungen zeigen, dass bis zu 85 % der Lebensläufe irreführende Aussagen enthalten. Ebenso sind Interviews subjektiv und dienen letztendlich als schlechte Prädiktoren für die Arbeitsleistung.

Um ein zuverlässiges und objektives Mittel zum Sammeln berufsbezogener Informationen über Kandidatinnen und Kandidaten bereitzustellen, müssen Sie vor der Einstellung durchgeführte Problemlösungsbewertungen validieren und entwickeln. Sie können die Daten aus Einstellungstests weiter verwenden, um fundierte und vertretbare Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Je nach Job-Profil finden Sie im Folgenden Beispiele für einstellungsbezogene Tests zur Problemlösung:

Persönlichkeitstests – der Aufstieg von Persönlichkeitstests im 20. Jahrhundert war ein Versuch, das Mitarbeiterpotenzial zu maximieren. Persönlichkeitstests helfen dabei, Arbeitsplatzmuster, relevante Merkmale und Eigenschaften zu identifizieren und zu bewerten, wie Menschen auf unterschiedliche Situationen reagieren können.

Beispiele für Persönlichkeitstests sind der Big-Five-Persönlichkeitstest und Mercer | Mettls Dark Personality Inventory.

Kognitiver Fähigkeitstest – ein berufsvorbereitender Eignungstest bewertet die Skills einer Person wie kritisches Denken, verbales Denken, numerische Skills, Problemlösung, Entscheidungsfindung usw., die Indikatoren für den Intelligenzquotienten (IQ) einer Person sind. Die Testergebnisse liefern Daten über die Leistung am Arbeitsplatz. Es bewertet auch aktuelle und potenzielle Mitarbeiter:innen für verschiedene Job-Stufen.

Criteria Cognitive Aptitude Test , McQuaig Mental Agility Test und Hogan Business Reasoning Inventory sind häufig verwendete Tests zur Bewertung kognitiver Fähigkeiten.

Der amerikanische Psychologe JP Guilford prägte in den 1950er Jahren die Begriffe „konvergentes Denken“ und „divergentes Denken“.

Konvergentes Denken beinhaltet, mit Informationen zu beginnen und dann um eine Lösung herum zu konvergieren. Ein Beispiel wäre die Bestimmung der richtigen Antwort auf eine Multiple-Choice-Frage.

Die Art der Frage erfordert keine Kreativität, sondern ermutigt eine Person von Natur aus, die Richtigkeit jeder gegebenen Antwort zu prüfen, bevor sie die einzige richtige auswählt.

Divergentes Denken hingegen beginnt mit einer Aufforderung, die Menschen dazu ermutigt, kritisch zu denken und zu unterschiedlichen Antworten zu gelangen. Ein Beispiel hierfür wäre das Stellen offener Fragen.

Hier ist ein Beispiel dafür, wie konvergentes Denken und ein divergentes Problemlösungsmodell aussehen würden:

Die von Sakichi Toyoda entwickelte 5-Why-Methode ist Teil des Toyota-Produktionssystems. Wenn Sie bei dieser Methode auf ein Problem stoßen, analysieren Sie die Grundursache, indem Sie nach dem „Warum?“ fragen. fünf Mal. Indem Sie die Gegenmaßnahme erkennen, können Sie verhindern, dass das Problem erneut auftritt. Hier ist ein Beispiel für die 5-Why-Methode:

Diese Methode ist besonders nützlich, wenn Sie ein wiederkehrendes Problem haben, das trotz wiederholter Maßnahmen zur Behebung erneut auftritt. Es zeigt an, dass Sie die Symptome des Problems und nicht das eigentliche Problem selbst behandeln.