Wie man einen Vergütungsplan mit Anreizen erstellt, der atsächlich funktioniert

Wenn Sie als Kind in der Schule gute Noten bekommen haben, sind Sie wahrscheinlich nach Hause geeilt, weil man Ihnen dafür eine Schokolade oder Ihr Lieblingsspielzeug versprochen hat. Als Erwachsener haben Sie sich vielleicht aus dem Bett gezwungen, um ins Fitnessstudio zu gehen, weil Sie in Ihre alte Jeans passen wollten. Erkennen Sie eine gemeinsame Kraft hinter diesen Handlungen? Nach der von Burrhus Frederic Skinner entwickelten „Anreiztheorie der Motivation“ werden die Handlungen von Menschen durch den Anreiz motiviert, den sie erhalten, wenn sie es richtig machen.

Diese Theorie trifft oft auf den Arbeitsplatz zu, wo die Mitarbeiter oft versuchen, härter an einem Projekt zu arbeiten, wenn sie glauben, dass dies zu einer positiven Quartalsbeurteilung oder Beförderung führen wird.

Ein Anreizvergütungsplan ist eine Bar- oder Sachvergütung, die ein Mitarbeiter zusätzlich zu seinem regulären Grundgehalt erhält. Dieser Plan ist strategisch formuliert, um die Leistung oder Zielerreichung des Mitarbeiters zu motivieren, und ist in der Regel variabel.

Diese Anreizvergütungen gibt es in Form von Provisionen, Boni, Preisen, Sachprämien, Auszeichnungen und verbaler Anerkennung. Die Grundregel bei der Erstellung eines Vergütungsplans mit Anreizen besteht darin, die Anstrengungen der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Diese Ausrichtung aufrechtzuerhalten, kann jedoch im Allgemeinen schwierig sein, da die Menschen unterschiedlich auf die angebotenen Anreize reagieren. Während ein Mitarbeiter am besten auf eine Vergütung in Form von Bargeld reagiert, finden andere es vielleicht spannend, einen bezahlten Urlaub zu gewinnen.

Die Frage, die sich dann stellt, lautet: „Wie kann man einen Vergütungsplan erstellen, der alle Mitarbeiter eines Unternehmens bei Laune hält und motiviert? „

Ein Leistungslohnplan ist für viele Unternehmen ein Schreckgespenst. Schließlich handelt es sich um eine kostspielige Investition, so dass Sie sich natürlich Sorgen machen, ob er sich bewährt oder nicht. Es gibt jedoch einen „Sweet Spot“, an dem Sie sicherstellen können, dass Ihr Anreizvergütungsplan direkt mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmt. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie einen Anreizvergütungsplan erstellen können, der zum Wachstum und zur Leistung Ihres Unternehmens beiträgt.

Der erste Schritt sollte darin bestehen, Ihre Unternehmensziele zu priorisieren und sie dann im Leistungslohnprogramm darzustellen. Je nach der Art des Planungsmodells, das Ihr Unternehmen in der Regel anwendet, sei es von unten nach oben oder von oben nach unten, ist es ideal, wenn Sie Ihre Ziele für das kommende Jahr vorhersagen können. Indem Sie die Ziele und Prioritäten festlegen, können Sie eine Grundstruktur für den Leistungsvergütungsplan schaffen.

Die Ziele können hier auf die Leistung des gesamten Unternehmens ausgerichtet sein, wobei Sie einen Geist der Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern schaffen wollen, so dass ihre Leistungen miteinander verknüpft werden. Alternativ dazu können Ihre Ziele auch auf die Motivation einzelner Mitarbeiter ausgerichtet sein. In diesem Fall benötigen Sie einen Vergütungsplan mit einem angemessenen Kriterium für die einen und einer organisatorischen Leistung für die anderen.

An dieser Stelle ist es wichtig, ein wenig mehr über die Bestimmung des Ziels zu sprechen, das Sie erreichen wollen. Es könnte sein, dass Sie eine Vorstellung von einem gewünschten, verbesserungsfähigen oder erreichbaren Ziel haben. Stellen Sie sicher, dass Sie diese Ideen analysieren, um sicherzustellen, dass Sie ein geeignetes Umfeld haben, das den Mitarbeitern die Mittel an die Hand gibt, die sie zum Erreichen ihrer Ziele benötigen. Seien Sie bei Ihren Zielen konkret, statt nur zu wünschen oder zu hoffen. Schließlich ist es bei der Vergütung nicht das, was Sie sich wünschen, sondern das, wofür Sie bezahlen, was Sie auch bekommen.

Sobald Sie die Ziele festgelegt haben, sollten Sie klar definieren, welche Funktionen im Unternehmen sich auf die Erreichung dieser Ziele konzentrieren sollen. Legen Sie die Abteilung fest, auf die Sie sich konzentrieren müssen, und entwickeln Sie Quoten, die diesen Anforderungen entsprechen.

Ein weiterer Punkt, an den Sie denken sollten, ist, dass Sie bei der Auswahl von Mitarbeitern für das Programm die menschliche Natur nicht außer Acht lassen dürfen. Letztendlich wird sie sich durchsetzen. Im Allgemeinen kann man sich darauf verlassen, dass Mitarbeiter Dinge tun, die ihrem eigenen Interesse dienen. (Und nein, das macht sie nicht zu Söldnern, sondern eher zu Menschen).

Eine einfache und verständliche Sprache ist nicht langweilig oder stumpfsinnig. Die Bedeutung einer effektiven und gründlichen Kommunikation am Arbeitsplatz wird oft unterschätzt. Wenn Sie mit den Teilnehmern des Bonusprogramms auf leicht verständliche Weise kommunizieren, haben Sie deren volle Aufmerksamkeit, und sie verfügen über ausreichendes Wissen, um die für das Erreichen der verschiedenen Bonusstufen erforderlichen Ziele erfolgreich zu erreichen. Erklären Sie in einfachem, leicht verständlichem Englisch, was der Plan bezweckt und welche Erwartungen Sie an die Leistung der Teilnehmer im Rahmen des Plans stellen.

Gleichzeitig sollten Sie sich in der Kommunikation kurz fassen. Es kann verlockend sein, immer wieder darauf einzugehen, wie die Ziele erreicht werden können. Wenn Sie beispielsweise 4 Seiten eines Vergütungsplans haben, dann ist der wichtigste Inhalt wahrscheinlich nicht mehr als anderthalb Seiten. Seien Sie direkt und auf den Punkt, damit die Teilnehmer wissen, wer was tut und wer was dafür bekommt. Sie können sie auch über die Bedingungen informieren, die dazu führen können, dass sie ihren Anreiz verlieren, wenn etwas schief läuft.

Die Erstellung eines Vergütungsplans mit Anreizen beruht nicht auf Intuition, ist aber auch keine Raketenwissenschaft. Dennoch ist es für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung, dass der Plan für die Leistungsvergütung richtig gestaltet wird. Nachstehend finden Sie einige häufige Fehler, die auf den ersten Blick nicht schädlich erscheinen mögen, aber das Wachstum und die Leistung Ihrer Mitarbeiter behindern werden.

•  Immer wieder denselben Plan verwenden: Anhand der Daten, die bei der Einführung des ersten Plans gewonnen wurden, müssen Sie die Pläne gründlich neu bewerten, die besten Teile übernehmen und die Schwachpunkte ändern, um noch wirksamere Anreize zu schaffen.
• Fehlender Vergleich mit den Wettbewerbern in derselben Branche: Indem Sie sich an den Angeboten der Konkurrenz orientieren, können Sie Ihre Leistungsvergütung optimieren, um Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten.
• Übermäßige Komplizierung der Anreizvergütungen: Wenn der Plan einfach und prägnant ist, wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter ein klares Verständnis davon haben, welche Erwartungen sie erfüllen müssen und wie sie von der Erreichung der Ziele profitieren können.
• Gleiche Anreize für alle Funktionen: Es ist falsch zu erwarten, dass jeder einzelne Mitarbeiter im Unternehmen die gleichen Ziele erreicht, wenn seine Aufgaben unterschiedlich sind. Deshalb ist es wichtig, die Anreize an die Aufgaben der einzelnen Positionen anzupassen.
• Manuelle Auswertung des Plans: Excel-Tabellen gehören der Vergangenheit an und sind unübersichtlich. Sie sind anfälliger für Fehler und erlauben es Ihnen nicht, Ihren Erfolg zu skalieren. Die Automatisierung des Prozesses macht die Leistungsüberprüfung Ihres Teams effizienter und ermöglicht eine Optimierung der Anreize und eine strategische Planung.