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Arbeitskraft Planung

Wie man einen Vergütungsplan mit Anreizen erstellt, der atsächlich funktioniert

Incentive compensation plan

Wie man einen Vergütungsplan mit Anreizen erstellt : Verständnis der Anreiztheorie der Motivation

Wenn Sie als Kind in der Schule gute Noten bekommen haben, sind Sie wahrscheinlich nach Hause geeilt, weil man Ihnen dafür eine Schokolade oder Ihr Lieblingsspielzeug versprochen hat. Als Erwachsener haben Sie sich vielleicht aus dem Bett gezwungen, um ins Fitnessstudio zu gehen, weil Sie in Ihre alte Jeans passen wollten. Erkennen Sie eine gemeinsame Kraft hinter diesen Handlungen? Nach der von Burrhus Frederic Skinner entwickelten „Anreiztheorie der Motivation“ werden die Handlungen von Menschen durch den Anreiz motiviert, den sie erhalten, wenn sie es richtig machen.

Diese Theorie trifft oft auf den Arbeitsplatz zu, wo die Mitarbeiter oft versuchen, härter an einem Projekt zu arbeiten, wenn sie glauben, dass dies zu einer positiven Quartalsbeurteilung oder Beförderung führen wird.

Was ist ein leistungsabhängiger Vergütungsplan?

Ein Anreizvergütungsplan ist eine Bar- oder Sachvergütung, die ein Mitarbeiter zusätzlich zu seinem regulären Grundgehalt erhält. Dieser Plan ist strategisch formuliert, um die Leistung oder Zielerreichung des Mitarbeiters zu motivieren, und ist in der Regel variabel.

Diese Anreizvergütungen gibt es in Form von Provisionen, Boni, Preisen, Sachprämien, Auszeichnungen und verbaler Anerkennung. Die Grundregel bei der Erstellung eines Vergütungsplans mit Anreizen besteht darin, die Anstrengungen der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Diese Ausrichtung aufrechtzuerhalten, kann jedoch im Allgemeinen schwierig sein, da die Menschen unterschiedlich auf die angebotenen Anreize reagieren. Während ein Mitarbeiter am besten auf eine Vergütung in Form von Bargeld reagiert, finden andere es vielleicht spannend, einen bezahlten Urlaub zu gewinnen.

Die Frage, die sich dann stellt, lautet: „Wie kann man einen Vergütungsplan erstellen, der alle Mitarbeiter eines Unternehmens bei Laune hält und motiviert? „

Wie man einen Vergütungsplan mit Anreizen erstellt

Incentive compensation

Ein Leistungslohnplan ist für viele Unternehmen ein Schreckgespenst. Schließlich handelt es sich um eine kostspielige Investition, so dass Sie sich natürlich Sorgen machen, ob er sich bewährt oder nicht. Es gibt jedoch einen „Sweet Spot“, an dem Sie sicherstellen können, dass Ihr Anreizvergütungsplan direkt mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmt. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie einen Anreizvergütungsplan erstellen können, der zum Wachstum und zur Leistung Ihres Unternehmens beiträgt.

Beginnen Sie damit, Anreize mit Ihren Unternehmenszielen in Einklang zu bringen

Der erste Schritt sollte darin bestehen, Ihre Unternehmensziele zu priorisieren und sie dann im Leistungslohnprogramm darzustellen. Je nach der Art des Planungsmodells, das Ihr Unternehmen in der Regel anwendet, sei es von unten nach oben oder von oben nach unten, ist es ideal, wenn Sie Ihre Ziele für das kommende Jahr vorhersagen können. Indem Sie die Ziele und Prioritäten festlegen, können Sie eine Grundstruktur für den Leistungsvergütungsplan schaffen.

Die Ziele können hier auf die Leistung des gesamten Unternehmens ausgerichtet sein, wobei Sie einen Geist der Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern schaffen wollen, so dass ihre Leistungen miteinander verknüpft werden. Alternativ dazu können Ihre Ziele auch auf die Motivation einzelner Mitarbeiter ausgerichtet sein. In diesem Fall benötigen Sie einen Vergütungsplan mit einem angemessenen Kriterium für die einen und einer organisatorischen Leistung für die anderen.

An dieser Stelle ist es wichtig, ein wenig mehr über die Bestimmung des Ziels zu sprechen, das Sie erreichen wollen. Es könnte sein, dass Sie eine Vorstellung von einem gewünschten, verbesserungsfähigen oder erreichbaren Ziel haben. Stellen Sie sicher, dass Sie diese Ideen analysieren, um sicherzustellen, dass Sie ein geeignetes Umfeld haben, das den Mitarbeitern die Mittel an die Hand gibt, die sie zum Erreichen ihrer Ziele benötigen. Seien Sie bei Ihren Zielen konkret, statt nur zu wünschen oder zu hoffen. Schließlich ist es bei der Vergütung nicht das, was Sie sich wünschen, sondern das, wofür Sie bezahlen, was Sie auch bekommen.

Recherchieren Sie verschiedene Arten von Anreizvergütungsplänen

Es kann schwierig sein, herauszufinden, welche Art von Vergütungsprogramm als Anreiz für die Mitarbeiter funktioniert, die Extrameile zu gehen. Am besten ist es, die verschiedenen Varianten durch Versuch und Irrtum zu bewerten. Nachstehend finden Sie die sechs wichtigsten Arten von Anreizsystemen, die einem Unternehmen zur Verfügung stehen. Sie können sich für die am häufigsten nachgefragte Variante entscheiden oder verschiedene Varianten kombinieren.

  •  Einmalige Prämien. Sie werden in Form von Jahresprämien gezahlt, die Unternehmen ihren Mitarbeitern für das Erreichen festgelegter Ziele gewähren.
  •  Erfolgsbeteiligung. Bei diesem Plan erhalten die Mitarbeiter einen Anteil am Jahresgewinn des Unternehmens. Die Mitarbeiter werden entweder in bar oder in Aktien bezahlt.
  • Anteile an Aktien. Um die Mitarbeiter längerfristig an das Unternehmen zu binden, werden Aktien mit Kriterien angeboten, die einen Anreiz bieten, im Unternehmen zu bleiben.
  • Bindungsprämien. Diese Prämien werden Arbeitnehmern angeboten, die in kritischen wirtschaftlichen Zeiten und Geschäftszyklen im Unternehmen bleiben.
  • Bargeldlose Anreize und Anerkennung. Manche Menschen freuen sich über Anerkennung für ihre harte Arbeit und ihre Leistungen. Ein Beispiel dafür ist ein Programm „Mitarbeiter des Monats“.
  • Anreize für die berufliche Entwicklung. Das Gefühl, in der beruflichen und persönlichen Entwicklung zu stagnieren, hat jeder Arbeitnehmer irgendwann einmal. In solchen Momenten können den Mitarbeitern als Anreiz Schulungen und Weiterbildungen außerhalb ihrer täglichen Arbeit angeboten werden.

Bestimmen Sie die Teilnehmer für den Leistungslohnplan

Sobald Sie die Ziele festgelegt haben, sollten Sie klar definieren, welche Funktionen im Unternehmen sich auf die Erreichung dieser Ziele konzentrieren sollen. Legen Sie die Abteilung fest, auf die Sie sich konzentrieren müssen, und entwickeln Sie Quoten, die diesen Anforderungen entsprechen.

Ein weiterer Punkt, an den Sie denken sollten, ist, dass Sie bei der Auswahl von Mitarbeitern für das Programm die menschliche Natur nicht außer Acht lassen dürfen. Letztendlich wird sie sich durchsetzen. Im Allgemeinen kann man sich darauf verlassen, dass Mitarbeiter Dinge tun, die ihrem eigenen Interesse dienen. (Und nein, das macht sie nicht zu Söldnern, sondern eher zu Menschen).

Setzen Sie klare Leistungsziele

Wenn es um die Festlegung von Leistungszielen für Mitarbeiter geht, gibt es ein einziges Geheimrezept, das es zu beachten gilt: Halten Sie es einfach, formulieren Sie die Leistungsziele in möglichst einfachen Worten und untermauern Sie sie mit stichhaltigen Informationen, die sich eindeutig quantifizieren lassen. Je weniger Ziele Sie sich setzen, desto besser wird das Programm funktionieren. Wenn Sie sich mehr als 5 Ziele gesetzt haben, sind Sie wahrscheinlich zu weit gegangen.

Gestalten Sie die potenziellen Auszahlungen so, dass Sie sich diese auch leisten können. Sie sollten bereit sein, für schrittweise Verbesserungen zu zahlen, nicht nur für endgültige Ziele. Nehmen wir an, Sie wollen einen Gewinnbeteiligungsplan einführen, bei dem die Mitarbeiter an allen finanziellen Verbesserungen ab einem bestimmten Schwellenwert beteiligt werden. Sie müssen sich entscheiden, ob Sie in der Nähe des historischen Leistungsniveaus oder einige Prozentpunkte darunter auszahlen. Je realistischer Ihre Belohnungen sind, desto größer sind die Chancen, dass Ihre Mitarbeiter positiv reagieren, weil sie dann leicht verstehen können, was sie als Gegenleistung für ihre zusätzlichen Anstrengungen erhalten werden.

Bestimmen Sie die Logistik des Plans

Jeder einzelne Teil des Vergütungsplans muss ein Anfangs- und Enddatum haben. Dazu gehören:

  •  Termine für die Berücksichtigung von Anreizen
  • Auszahlungsdaten und -häufigkeit
  • Liste dessen, was als Teil der Leistung gilt und was nicht
  • Verfahren zur Planänderung
  • Auszahlungen bei Kündigung
  • Gültigkeitsdatum für den Beginn und das Ende des Plans.

Wenn Sie die gesamte Logistik zu Beginn festlegen, haben Sie zwei große Vorteile. Zum einen werden Sie in der Lage sein, den Zyklus zwischen Zielen und Leistung automatisch zu überprüfen. Zweitens wird der Plan eher darauf abzielen, alle Mitarbeiter dazu zu bringen, bessere Leistungen zu erbringen, als dass sie einen Anspruch auf Anreizzahlungen haben.

Leicht verständliche Kommunikation

Eine einfache und verständliche Sprache ist nicht langweilig oder stumpfsinnig. Die Bedeutung einer effektiven und gründlichen Kommunikation am Arbeitsplatz wird oft unterschätzt. Wenn Sie mit den Teilnehmern des Bonusprogramms auf leicht verständliche Weise kommunizieren, haben Sie deren volle Aufmerksamkeit, und sie verfügen über ausreichendes Wissen, um die für das Erreichen der verschiedenen Bonusstufen erforderlichen Ziele erfolgreich zu erreichen. Erklären Sie in einfachem, leicht verständlichem Englisch, was der Plan bezweckt und welche Erwartungen Sie an die Leistung der Teilnehmer im Rahmen des Plans stellen.

Gleichzeitig sollten Sie sich in der Kommunikation kurz fassen. Es kann verlockend sein, immer wieder darauf einzugehen, wie die Ziele erreicht werden können. Wenn Sie beispielsweise 4 Seiten eines Vergütungsplans haben, dann ist der wichtigste Inhalt wahrscheinlich nicht mehr als anderthalb Seiten. Seien Sie direkt und auf den Punkt, damit die Teilnehmer wissen, wer was tut und wer was dafür bekommt. Sie können sie auch über die Bedingungen informieren, die dazu führen können, dass sie ihren Anreiz verlieren, wenn etwas schief läuft.

Messen Sie den Erfolg und/oder Misserfolg des Plans

Nachdem Sie den ersten Zyklus des Anreizvergütungsplans abgeschlossen haben, ist es an der Zeit, den Erfolg oder Misserfolg des Plans zu bewerten. Ihr nächster Plan kann nur verbessert werden, wenn Sie wissen, was funktioniert hat und was nicht. Vergleichen Sie die Auszahlung der Anreize mit den erwarteten Ergebnissen, um die Leistung des Plans im wirklichen Leben zu überprüfen. Durch eine sorgfältige Prüfung können Sie sicherstellen, dass das für den Bonusplan ausgegebene Geld sowohl für den Teilnehmer als auch für Ihr Unternehmen richtig eingesetzt wird.

Die richtige Plattform kann Ihnen helfen, den besten Vergütungsplan für Ihr Unternehmen zu finden.

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A man working by the laptop

Häufig zu vermeidende Fehler bei Vergütungsplänen mit Anreizsystemen

Die Erstellung eines Vergütungsplans mit Anreizen beruht nicht auf Intuition, ist aber auch keine Raketenwissenschaft. Dennoch ist es für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung, dass der Plan für die Leistungsvergütung richtig gestaltet wird. Nachstehend finden Sie einige häufige Fehler, die auf den ersten Blick nicht schädlich erscheinen mögen, aber das Wachstum und die Leistung Ihrer Mitarbeiter behindern werden.

  •  Immer wieder denselben Plan verwenden: Anhand der Daten, die bei der Einführung des ersten Plans gewonnen wurden, müssen Sie die Pläne gründlich neu bewerten, die besten Teile übernehmen und die Schwachpunkte ändern, um noch wirksamere Anreize zu schaffen.
  • Fehlender Vergleich mit den Wettbewerbern in derselben Branche: Indem Sie sich an den Angeboten der Konkurrenz orientieren, können Sie Ihre Leistungsvergütung optimieren, um Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten.
  • Übermäßige Komplizierung der Anreizvergütungen: Wenn der Plan einfach und prägnant ist, wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter ein klares Verständnis davon haben, welche Erwartungen sie erfüllen müssen und wie sie von der Erreichung der Ziele profitieren können.
  • Gleiche Anreize für alle Funktionen: Es ist falsch zu erwarten, dass jeder einzelne Mitarbeiter im Unternehmen die gleichen Ziele erreicht, wenn seine Aufgaben unterschiedlich sind. Deshalb ist es wichtig, die Anreize an die Aufgaben der einzelnen Positionen anzupassen.
  • Manuelle Auswertung des Plans: Excel-Tabellen gehören der Vergangenheit an und sind unübersichtlich. Sie sind anfälliger für Fehler und erlauben es Ihnen nicht, Ihren Erfolg zu skalieren. Die Automatisierung des Prozesses macht die Leistungsüberprüfung Ihres Teams effizienter und ermöglicht eine Optimierung der Anreize und eine strategische Planung.

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