Was bedeutet Talentmobilität?

Früher war es einfacher, Personalleiter zu sein als heute. Die Menschen arbeiteten ihr Leben lang im selben Unternehmen, ohne groß über einen Berufswechsel nachzudenken. Es war die Zeit der begrenzten Möglichkeiten, ganz zu schweigen von der Arbeit von zu Hause aus, der Freiberuflichkeit und der Sichtbarkeit durch Jobbörsen und Online-Lebensläufe.

Heute können die Menschen aus einem riesigen Pool von Arbeitgebern wählen. Alle 3-4 Jahre den Beruf und das Unternehmen zu wechseln, gehört zum guten Ton. Andernfalls riskieren Arbeitnehmer, in ihrer beruflichen Entwicklung auf einem Plateau zu landen, unterbezahlt zu werden und keine neuen Fähigkeiten zu erlernen.

Was sollten Arbeitgeber tun, um hohe Fluktuationsraten zu verhindern und ihren Mitarbeitern angemessene Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu bieten? Talentmobilität ist die Antwort.

Lassen Sie uns das Konzept der Talentmobilität, seine Vorteile und Tipps zur Umsetzung näher betrachten.

Der Begriff Talentmobilität wird oft mit interner Mobilität verwechselt. Es gibt einen kleinen Unterschied: Interne Mobilität ist die Fähigkeit einer Organisation, Mitarbeiter von einer Stelle zur nächsten zu versetzen. Talentmobilität bedeutet den Wechsel eines Mitarbeiters von einer Position zu einer anderen innerhalb des Unternehmens, wenn eine geeignete Stelle frei wird. Es ist wichtig, die interne Mobilitätsrate hoch zu halten, damit Sie Positionen schnell mit internen Talenten besetzen und Kosten für externe Einstellungen, Onboarding und Schulungen sparen können.

Talentmobilität hat nichts mit Standortwechsel zu tun, aber Sie können Ihre Mitarbeiter im Rahmen eines Talentmobilitätsprogramms in ausländische Niederlassungen versetzen.

Ein gut durchdachtes Programm zur Talentmobilität ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ein Gewinn. Es schafft ein gesundes Gefühl des Wettbewerbs, fördert die Mitarbeiterbindung, trägt zur Senkung der Einstellungskosten bei und vieles mehr.

Wenn Mitarbeiter in ein Unternehmen mit einer hohen internen Mobilitätsrate und verfügbaren Programmen zur Talentmobilität eintreten, wissen sie mit Sicherheit, dass sie Karrierepfade, Teams und sogar Branchen frei wechseln können. Daher fühlen sie sich bei ihrer Wahl sicher. Infolgedessen nehmen die Bewerber Stellenangebote eher an und neigen dazu, länger bei einem Unternehmen zu bleiben.

Talentmobilität ist vielseitig. Menschen können die Rolle, den Geschäftsbereich, die Abteilung und das Team wechseln. Darüber hinaus können sie sogar eine Verringerung ihrer Position mit einer weiteren Beförderung nach Ausbildung und praktischer Erfahrung innerhalb einer Rolle akzeptieren.

Selbst wenn Mitarbeiter nicht am Talentmobilitätsprogramm teilnehmen, haben sie dennoch die Möglichkeit, ihr Fachwissen und ihre Führungsqualitäten zu verbessern, indem sie ihre Kollegen betreuen und einarbeiten.

Interne Einstellungen können eine hohe Einstellungsquote aufweisen. Studien zeigen, dass die interne Einstellung eine beeindruckende Einstellungsquote von 22 % hat, während die Einstellungsquote bei Empfehlungen und externen Bewerbern nur 6 % bzw. 1,1 % beträgt.

Es gibt eine Reihe von Gründen, warum interne Einstellungen kosteneffizient sind. Erstens ist Ihr Talentpool voll von informierten und loyalen Bewerbern, die die Unternehmenskultur, die Geschäftsprozesse usw. kennen. Zweitens müssen Sie bei externen Einstellungen nicht viel Zeit und Geld in die Suche nach Kandidaten, die Einarbeitung und die Schulung investieren. Und schließlich geht die interne Einstellung mit Hilfe von Talentmobilitätsprogrammen schneller, weil Sie über die Daten der Bewerber wie z. B. Leistungsnachweise verfügen und die Kandidaten bereits im Vorfeld auf ihre Eignung für die Unternehmenskultur geprüft haben. Außerdem benötigen die Kandidaten oft nur wenig Einarbeitungszeit, um eine neue Rolle zu übernehmen, insbesondere wenn sie innerhalb einer Abteilung oder eines Teams versetzt wurden.

Trotz aller greifbaren Vorteile von Talentmobilitätsprogrammen gelingt es nicht allen Unternehmen, sie reibungslos umzusetzen.

Einer der häufigsten Engpässe ist der Widerstand des Topmanagements. Manager und Teamleiter wollen sich einfach nicht von ihren besten Talenten trennen und behindern daher die Versetzung ihrer Mitarbeiter. Die Umfrage zeigt, dass bis zu 50 % der Unternehmen die mangelnde Unterstützung durch die Führungsebene als ihr Hauptproblem bei der Umsetzung von Programmen zur Talentmobilität ansehen.

Ein weiteres häufiges Problem ist der Mangel an Transparenz und Leitlinien. Es ist wichtig, die formalen Regeln und Bedingungen für die Teilnahme an einem Talentmobilitätsprogramm festzulegen, damit die Mitarbeiter Antworten auf häufige Fragen finden können, wie z. B.:

Behalten Sie den Lohn eines Mitarbeiters bei, wenn Sie ihn auf eine Stelle versetzen, die niedriger ist als seine derzeitige?

Wie viel Zeit sollte ein Arbeitnehmer einplanen, wenn er eine neue Stelle antritt?

Welcher Leistungsnachweis innerhalb eines Unternehmens ist erforderlich, um sich für ein Mobilitätsprogramm zu qualifizieren?

Eine starke Kultur der Talentmobilität hilft Unternehmen, Vorurteile zu beseitigen, die Führungskräfte über die Bedeutung und die Vorteile der Talentmobilität zu informieren und die Mitarbeiter über die neuesten Karrieremöglichkeiten auf dem Laufenden zu halten. Um eine Mobilitätskultur zu entwickeln, beachten Sie unsere folgenden Tipps:

Ein Talentmarktplatz oder eine interne Mobilitätsplattform ist eine technologiegestützte Plattform, die es Ihnen ermöglicht, Mitarbeiterdaten (Fähigkeiten, Qualifikationen usw.) zu erfassen, Qualifikationslücken zu analysieren und zu ermitteln und Mitarbeiter mit relevanten offenen Stellen zu verbinden. Ein zentraler Gedanke eines Talentmarktplatzes ist es, die richtigen Fähigkeiten mit den richtigen zu verbinden, anstatt zu versuchen, Menschen mit freien Stellen zusammenzubringen.

Talentmarktplatz-Plattformen ermöglichen es Arbeitnehmern, ihre Karriere proaktiv zu managen: Sie können fehlende Fähigkeiten für eine Beförderung oder einen Wechsel erkennen, Fortbildungsempfehlungen erhalten und Stellenangebote finden, die ihren Qualifikationen perfekt entsprechen.

Wenn Sie nicht viel Unterstützung von den Führungskräften und anderen Mitarbeitern erhalten, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass Sie mit Ihrem Programm zur Talentmobilität Erfolg haben.

Deshalb führen Personalvermittler und Personalverantwortliche Ziele, Kennzahlen und KPIs ein, um ihre internen Einstellungsquoten zu verbessern. Sie ermitteln auch die Qualifikationen und Fähigkeiten, die für die am besten geeigneten Bewerber erforderlich sind, selbst wenn noch keine Stellen verfügbar sind.

Mitarbeitergruppen sind eine gute Möglichkeit, Ihr Talentmobilitätssystem bekannt zu machen und ehrgeizige Mitarbeiter zu finden, die als positives Beispiel dienen und den Weg weisen.

Home Depot, ein amerikanischer Einzelhändler für Heimwerkerbedarf, ist ein gutes Beispiel für einen Vorreiter beim Thema Talentmobilität. Das Unternehmen ermutigt seine Mitarbeiter, ihre Karriereziele innerhalb des Unternehmens zu verfolgen, unabhängig davon, ob es sich um ein horizontales oder vertikales Wachstum handelt. Um diesen Prozess zu erleichtern, bewertet das Unternehmen die Fähigkeit seiner Führungskräfte und Manager, interne Kandidaten zu fördern.

Home Depot setzt auch Storytelling ein, um die Geschichten seiner Führungskräfte zu erzählen. Hila Roberts, Senior Director of Retail Media, hat beispielsweise innerhalb von 14 Jahren bei Home Depot 13 Positionen gewechselt. Hila Roberts sagt, dass die Kultur von Home Depot, Mitarbeitern zu helfen und den Hintergrund der Mitarbeiter zu nutzen, die Einführung von Programmen zur Talentmobilität fördert.

Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Mitarbeiters, um ein umfassendes Bild zu erhalten, z.B. Voreingenommenheit und Beurteilung unter Kollegen. Die Stellensuche außerhalb des Unternehmens bedeutet, dass ein Bewerber nicht durch Faktoren wie Gehalt, die Stelle, für die er sich bewirbt, und den Beschäftigungsstatus eingeschränkt ist. Im Gegenteil, all diese Faktoren können die Chancen eines Bewerbers auf einen neuen Arbeitsplatz innerhalb eines Unternehmens verschlechtern.

Um Voreingenommenheit und „Etikettierung“ von Bewerbern zu bekämpfen, wählen Personalverantwortliche einen kompetenzbasierten Einstellungsansatz. Kurz gesagt: Bei dieser Einstellungsmethode liegt der Schwerpunkt auf der Übereinstimmung von Fähigkeiten und Aufgaben und nicht auf der Erfolgsbilanz, der Berufserfahrung, der formalen Ausbildung usw. des Bewerbers.

Die kompetenzbasierte Personalbeschaffung erfordert eine maximale Transparenz der im Unternehmen verfügbaren Kompetenzen und der Kompetenzlücken, um interne Einstellungen innerhalb kürzester Zeit zu ermöglichen. Das ist im Grunde der Sinn eines Talentmobilitätsprogramms: Transparenz über Fähigkeiten zu schaffen und geeignete Kandidaten aus einem internen Talentmarktplatz herauszuziehen, wann immer Sie sie brauchen.

Weitere Tipps finden Sie in unserem Artikel mit fünf Best Practices für die Umsetzung von Talentmobilitätsprogrammen.