Top 8 Gründe, warum Ihr Unternehmen People Analytics braucht

Die meisten von uns sind es gewohnt, Datenanalysen in Marketing-, Vertriebs- oder anderen kundenorientierten Abteilungen zu sehen oder zu erleben. Aber heutzutage gewinnt die People Analytics immer mehr an Aufmerksamkeit, da 69 % der Unternehmen eine People Analytics-Datenbank aufbauen. Die zunehmende Konzentration auf die Messung und Berücksichtigung von Vielfalt, geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden, Qualifikationsdefiziten, Mitarbeiterbindung und Produktivität hat zum Anstieg der People Analytics beigetragen. Viele Führungskräfte in der Wirtschaft erkennen jetzt, dass People Analytics das fehlende Teil ihres Analysepuzzles ist und eine Möglichkeit, einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu erlangen.

Mehr denn je generieren die Personalabteilungen mehr Daten. Daher ist heute die Fähigkeit, diese Daten in wertvolle Erkenntnisse zu verwandeln, eine Kernaufgabe für Unternehmen, die in der Lage sein wollen, zuverlässige Daten zu generieren und diese in einer gut strukturierten Form für die Datenanalyse zur Verfügung zu stellen. Zweifellos übertreffen Organisationen, die Fähigkeiten in der HR-Analyse aufbauen, ihre Mitbewerber in Bezug auf die Qualität der Einstellung, der Mitarbeiterbindung und der Kompetenzentwicklung. Menschen sind für den Erfolg jedes Unternehmens von entscheidender Bedeutung. HR-Analytics kann Unternehmen dabei helfen, die richtigen Kompetenzen zu gewinnen, Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten zu rekrutieren, Talente effektiv zu managen und Probleme zu erkennen, die sich negativ auf die Arbeitsmoral der Mitarbeiter auswirken und die dann schnell behoben werden können.

Außerdem werden die Auswirkungen auf die Wirtschaft gemessen und dann verstärkt. Beispielsweise kann die Personalabteilung durch die Gestaltung effektiverer Rekrutierungs-, Mitarbeiterbindungs- und Belohnungssysteme den Umsatz der Verkaufsgruppe direkt steigern. Der Arbeitsmarkt tendiert dazu, sich in jeder Nische anders zu verhalten, und daher kann ein Ansatz, der auf eine Branche anwendbar ist, nicht auf eine andere Branche übertragbar sein. Genaue People Analytics würde helfen, die zugrunde liegenden Trends in der Arbeitsmarktdynamik zu verstehen.

People Analytics hilft auch, die dringendsten Herausforderungen innerhalb der Organisation zu verstehen. Wir erleben jetzt, dass die Erfahrung der Mitarbeiter eine große Rolle für die Bindung und Produktivität der Mitarbeiter spielt, was nur dank der Analytics und der gewonnenen Erkenntnisse möglich ist.

Menschen sind der Hauptantrieb eines jeden Unternehmens. Wenn man also die richtigen Leute in die richtige Rolle versetzt, wird man Zeuge des Produktivitätswandels. Die Analytik zeigt ungenutzte Möglichkeiten in der Belegschaft auf, z.B. ein verborgenes Talent, das ein Mitarbeiter außerhalb der Arbeit gelernt hat. Außerdem steigert Big Data die Einstellungs- und Rekrutierungseffizienz, d.h. Qualität, Geschwindigkeit, Kapazität und Erfahrung bei der Einstellung. Es werden auch die Quellen identifiziert, die die höchste Einstellungsqualität hervorbringen (zum Beispiel, Empfehlungen von Spitzenkräften) und selbst die Interviewfragen, die den Einstellungserfolg nicht vorhersagen (zum Beispiel, Kniffelfragen).

Die HR-Analyse verbessert das Mitarbeiterengagement, d.h. sie liefert Erkenntnisse darüber, wie Mitarbeiter durch messbare Faktoren wie Einstellung, Leistung, Entlohnung und Sozialleistungen besser eingebunden werden, und ermöglicht es der Personalabteilung, Veränderungen zur Verbesserung der Mitarbeiterproduktivität zu prüfen. Das Feedback während eines Mitarbeitergesprächs kann auch relevante Erkenntnisse zur Verbesserung der Unternehmenskultur und zur Schaffung eines besseren Arbeitsumfelds liefern.

Smart Apps können vorhersagen, ob jemand eine neue Stelle sucht, noch bevor er sich selbst als verfügbar inseriert. Dies verschafft Ihnen einen Vorsprung vor der Konkurrenz, insbesondere bei gefragten oder sehr erfahrenen Talenten, die nur selten zu finden sind. Dann kann es Erkenntnisse darüber liefern, warum Menschen in Ihr Unternehmen eintreten. Der Standort Ihres Büros, die Reisefähigkeit oder Ihr jährliches Lernbudget könnten bei einer Neueinstellung den Ausschlag zu Ihren Gunsten gegeben haben. Wenn Sie dies wissen, können Sie diese Vergünstigungen bei anderen Rekruten fördern und dadurch die besten Talente anziehen. Andererseits können People Analytics auch die unausgesprochenen Gründe aufdecken, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Bestimmte Teams, Rollen oder Abteilungen können als stark fluktuierend oder rückständig gekennzeichnet sein, was Sie dazu veranlasst, in diesen Bereichen Maßnahmen zu ergreifen, um weitere Mitarbeiter am Ausscheiden zu hindern.

In der Zeit des raschen Wandels und der Volatilität kann das Unternehmen nur erfolgreich sein, wenn es schnell ist und sich schnell anpasst. Die Personalabteilung kann zu diesen Bemühungen beitragen, indem sie mit Hilfe von Analysen einen Einstellungsprozess entwickelt, der Personen mit diesen beiden Schlüsselqualifikationen auswählt. Diejenigen, die nicht gut in People Analytics sind, sind nicht bereit für KI in der Personalabteilung.

Wenn Sie sich die wertvollsten globalen Unternehmen nach Marktkapitalisierung ansehen (z.B. Apple, Google, Microsoft, Amazon und Facebook), werden Sie feststellen, dass der einzige Erfolgsfaktor, den sie gemeinsam haben, die Serieninnovation ist. Infolgedessen ist die Steigerung der Innovation häufig ein strategisches Unternehmensziel.

Es ermöglicht eine genaue Zuweisung des HR-Budgets und des Personals zu den Programmen mit maximaler Wirkung. Die Daten können der Personalabteilung auch dabei helfen, die Stellen, Teams und Geschäftseinheiten zu identifizieren, die, wenn sie mit Spitzentalenten ausgestattet sind, den größten Einfluss auf die Unternehmensziele haben. Darüber hinaus werden neue und aufkommende Datenquellen den Unternehmen helfen, ihre Wettbewerbsvorteile zu verbessern.

Mit ihren eigenen ROI-Kennzahlen kann die Personalabteilung auch die Wirksamkeit ihrer Programme mit denen in konkurrierenden Funktionen wie Finanzen, Marketing und IT vergleichen. Im Rahmen des Analysemodells wird die Personalabteilung auch von allen neuen Talentprogrammen verlangen, dass sie datengestützte Entscheidungsfindung nutzen und Leistungskennzahlen sowie aktuelle und vorausschauende Analysen einbeziehen. Dann wird People Analytics zur Entwicklung neuer Arbeitsmodelle beitragen.

Man kann einen Problembereich nicht wirklich verbessern, wenn man die Ursachen des Problems nicht kennt. Die Personalabteilung muss über ihre derzeitigen „Was ist passiert“-Metriken hinausgehen (d.h. unser Umsatz liegt bei 12%) und anfangen, das zu erfassen, was ich „Warum-Metriken“ nenne (d.h. 85% bleiben wegen schlechter Manager übrig). Analytik verhindert Entscheidungen, die auf einem guten Gefühl beruhen, und steht für logische Datenargumentation. Sie verbindet Punkte zu einem Gesamtbild und erfasst den Hauptantrieb für jedes Problem.

Beispielsweise kann durch Benchmarking die Leistung verbessert werden. Die Möglichkeit, das Ergebnis der Datenanalyse für die Rückkopplung in die Unternehmensstrategie zu nutzen, wird für Ihr Unternehmen von unschätzbarem Wert sein. Die Personalabteilung kann verschiedene KPIs nutzen, um die Schlüssel zur Mitarbeiterbindung oder zur Leistungssteigerung zu finden. Stellen Sie sicher, dass das HR-Team über die richtigen Talente verfügt, um in die Pools HR-bezogener Daten zu bohren und zu analysieren. Die HR-Analyse ist mehr als nur eine Analyse; sie sollte Ihnen bei der Planung helfen.