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Techniken zur Vorhersage des Personalbedarfs

Human resource forecasting

Was ist die Personalbedarfsprognose und warum ist sie wichtig?

Haben Sie schon einmal bemerkt, dass Weihnachtsschmuck lange im Voraus zum Verkauf angeboten wird? Ab Mitte des Jahres beginnen Einzelhandelsgeschäfte mit weihnachtlichen Artikeln. Dies ist ein einfaches Beispiel dafür, dass der Bedarf im Voraus prognostiziert wird, sodass die notwendigen Schritte zur Erfüllung rechtzeitig umgesetzt werden.

Bedarfsprognose bedeutet im HR-Bereich, die Bedürfnisse der zukünftigen Belegschaft vorherzusagen, wenn der übliche Angebotsverlauf durch externe politische, technologische, wirtschaftliche oder andere Kräfte beeinflusst und verändert wird. Wenn Verzögerungen bei den zukünftigen Skills der Arbeitnehmenden prognostiziert werden, können Personalleitende Trainings oder Einstellungen planen, um sicherzustellen, dass die erforderlichen bei Bedarf verfügbar sind.

5 Techniken zur Vorhersage des Personalbedarfs

Unternehmen geben heute einen größeren Teil ihres Budgets für Competitive Intelligence aus, um das Risiko zu vermeiden, hinter die Konkurrenz zurückzufallen. Laut einer Umfrage von SHRM gaben 49 % der Personalleitenden an, dass „Konkurrenz durch andere Arbeitgeber “ einer der Hauptgründe dafür war, dass sie Schwierigkeiten hatten, die richtigen Mitarbeitenden einzustellen. Der Personalbedarf ist ein Schlüsselelement im strategischen Plan eines Unternehmens, der sicherstellt, dass die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit eingestellt werden.

Die Personalabteilung spielt eine wesentliche Rolle bei der Unterstützung von Organisationen, indem sie eine solide Talentbasis sicherstellt und einen strategischen Personalplan erstellt und umsetzt. Ein wichtiges Element der strategischen Personalplanung ist die Vorhersage des zukünftigen Personalbedarfs und das Ergreifen von Maßnahmen, um diesen zu decken. Viele Jobs werden in Zukunft obsolet, während andere ein Upskilling oder Reskilling erfordern, um mit der neuen Technologie Schritt zu halten. Werfen Sie hier einen Blick auf zukünftige Anforderungen.

Im Folgenden sind einige Modelle aufgeführt, die HR-Führungskräfte verwenden können, um zukünftigen Bedarf zu prognostizieren.

Das Markov-Modell

Das Markov-Modell ist ein dynamisches Prognosemodell und hat sich zu einer grundlegenden quantitativen Analysetechnologie in der Personalprognose entwickelt. Anhand dieses Modells erstellt die Personalabteilung eine Liste mit Skills, Bildung, Ausbildung, Berufserfahrung, Qualifikationen, Skill-Level, usw. Sie führen zeitnah Berichte und aktualisieren regelmäßig den Status der Belegschaft, um den zukünftigen Talent- und Skill-Bedarf im Auge zu behalten. Dieser Bericht ermöglicht Personalleitenden, die Bedarfswahrscheinlichkeit und die Anzahl möglicher interner Einstellungen und Versetzungen vollständig zu prognostizieren und dann das interne Angebot an verfügbaren Humanressourcen innerhalb der Organisation zu prognostizieren.

Das Markov-Modell ist eine geeignete Methode zur Vorhersage des Personalbedarfs in den Bereichen Informatik, Telekommunikation, Elektrotechnik, Wirtschaftswissenschaften und Ingenieurwesen.

Workload-Analyse

Die Workload-Analyse ist nur geeignet, wenn die geschätzte Arbeitsbelastung leicht messbar ist. Bei diesem Prognoseverfahren wird die gesamte geschätzte Produktion von Dienstleistungen/Waren für einen vorbestimmten Zeitraum prognostiziert. Das HR-Team schätzt dann die Anzahl der Mitarbeitenden, die eingestellt werden, um die prognostizierte Produktionskapazität auf der Grundlage von Vergangenheitsdaten zu erfüllen. Somit wird die Nachfrage nach Humanressourcen basierend auf der geschätzten Gesamtproduktion und dem Beitrag jeder Person zur Produktion jeder Einheit prognostiziert.

Leader’s Opinion-Methode

Mit dieser Technik bewerten Führungskräfte den zukünftigen Personalbedarf in verschiedenen Kategorien in ihren jeweiligen Einrichtungen. Um den zukünftigen Personalbedarf nach Skill-Kategorie zu prognostizieren, müssen Führungskräfte alle Daten in Bezug auf Mitarbeitende, Ruhestand, Weiterbildungs- oder Umschulungsbedarf usw. aggregieren.

Die Leader’s Opinion-Methode wird zur Prognose hochprofessioneller Skills, zur Nachfolgeplanung und zur Erstellung kurzfristiger Personalprognosen verwendet.

Nominalgruppentechnik

Die Nominalgruppentechnik (NGT) ist eine Bedarfsprognosemethode, die Schätzungen von Fachleuten verwendet.

Mit dieser Technik identifiziert die Personalabteilung Mitarbeitende in Schlüsselpositionen und stellt ein Fachgremium zusammen. Ihnen wird eine Reihe von Fragen zum Personalbedarf gestellt. Die Lösungen und Ideen dieses Panels basieren auf dem Hintergrundwissen und den persönlichen Erfahrungen der Panelmitglieder. Die eingegangenen Ideen werden anonym gesammelt und das Gremium stimmt über jede Idee ab, bis eine einstimmig festgelegt ist.

Delphi-Technik

Die Delphi-Technik ähnelt der Nominalgruppentechnik, unterscheidet sich jedoch in einer Weise. Die Nominalgruppentechnik erfordert nur minimale Maßnahmen von Fachleuten – sie liefern nur die Lösung. Die Delphi-Technik erfordert eine Moderatorin oder einen Moderator, der oder die Fachmeinungen zu Arbeitsprognosen beschafft und einholt.

Personalleitende stellen dem Fachgremium, das sich aus internen Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen sowie externen Fachleuten für die Prognose des Personalbedarfs zusammensetzt, fortlaufende Fragebögen zur Verfügung, in denen sie die von ihnen erstellten Prognosen definieren und begründen müssen.

Nach dem Sammeln der Antworten des Fragebogens erstellt die Moderatorin oder der Moderator eine Zusammenfassung aller Antworten und sendet sie zur Überprüfung an das ausgewählte Fachgremium. Dies wird so lange wiederholt, bis die Fachleute zu einem klaren Mehrheitsentscheid kommen.

Personalbedarfsprognosen erforderliche Datentypen

Sie können eine bestimmte Technik auswählen oder Techniken kombinieren, um wertvollere Erkenntnisse zu gewinnen. Für alle Arten von Prognosetechniken müssen jedoch die folgenden Datentypen verfügbar und aktualisiert sein.

Daten zu zukünftigen Jobtrends

Daten zu Jobtrends werden aus einem vergangenen Zeitrahmen interpretiert, um festzustellen, welche Jobsektoren stärker oder schwächer werden. Wenn der Trend zeigt, dass bestimmte neue Jobs obligatorisch werden, kann die Organisation Ressourcen für Jobumschulungen zuweisen.

Demografische Daten

Demografische Daten zeigen, in welchen Regionen des Landes verschiedene Jobs konzentriert sind und wer in diesen arbeitet. Es zeigt zum Beispiel, ob ein bestimmter Job in einem Teil des Landes konzentriert ist, und vergleicht die Gehälter für denselben Job in verschiedenen Teilen des Landes.

Fehlen Ihnen integrale Standortdaten?

Maximieren Sie den Wert Ihrer Mitarbeitendendaten, indem Sie Standortanalysen einbeziehen. Das Datenblatt zur Standortanalyse hilft Ihnen bei der visuellen Analyse der Gehälter, Leistungen und der idealen Personalstruktur an Zielstandorten, basierend darauf, wie Mitbewerber ihre Organisationen strukturieren.

A man working by the laptop

Daten zum Talentpool

Der aktuelle Talentpool und der erwartete zukünftige Talentpool wirken sich direkt auf die zukünftige Produktivität einer Organisation aus. Daher muss eine Organisation die aktuellen Talente und Skills kennen, die innerhalb der Organisation selbst verfügbar sind, um die Produktivität in der Zukunft zu steigern. Eine Zukunftsprognose basierend auf Skills hilft Ihnen zu verstehen, welche Mitarbeiter um- oder weitergebildet werden müssen, um den zukünftigen Bedarf zu decken.

Wettbewerbsanalyse

Wettbewerbsanalysedaten umfassen das Verständnis der Unternehmenskultur und der Leistungspakete der Mitbewerber. Personalleitende können dann sicherstellen, dass ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt, indem sie Interessierte anziehen und ein Umfeld schaffen, in dem die Menschen gerne arbeiten.

HR-Metriken

HR-Metriken liefern HR-Führungskräften die Daten, die sie benötigen, um festzustellen, ob das Unternehmen seine Ressourcen sinnvoll einsetzt. Diese Metriken helfen HR-Führungskräften weiter zu verstehen, wie hoch die zukünftigen Ausgaben sein sollten, um den zukünftigen Personalbedarf zu decken. Hier sind die wichtigsten HR-Metriken, die Sie verfolgen können, um den Personalbedarf zu prognostizieren:

Die Abwesenheitsquote kann ein Frühindikator für Mitarbeitendenfluktuation sein. Bei der Prognose des zukünftigen Personalbedarfs gibt eine hohe Abwesenheitsquote Aufschluss darüber, wie viele Mitarbeitende entlassen werden würden oder wie viele eingestellt werden sollten, um die durch Abwesenheit verursachte Produktivitätslücke zu schließen.

Die Fluktuationsrate hilft HR-Führungskräften, die Anzahl der in den kommenden Jahren erforderlichen Ersatzbesetzungen abzuschätzen. Die Fluktuation umfasst freiwillige Austritte von Mitarbeitenden und die Anzahl der Kündigungen im vorangegangenen Kalenderjahr. Solche Daten geben ein breites Bild der aktuellen Situation der Belegschaft und rechtfertigen eine tiefere Analyse.

Werfen Sie einen Blick auf alle Kennzahlen zur Personalplanun, die Personalverantwortliche messen können, um zu einer konkreteren Prognose zu kommen.

Entwickeln Sie Ihre HR-Bedarfsprognose

Wenden Sie sich an unser Daten- und Analyseteam, um ein Bedarfsprognosemodell zu erstellen und zu pflegen, das verschiedene Datenpunkte enthält. So können Sie Szenarien entwickeln, Sensitivitäten ermitteln sowie Risiken und Chancen innerhalb der Unternehmensprognose identifizieren.

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Wichtige Fragen, die Sie sich stellen sollten, bevor Sie sich der Personalbedarfsprognose nähern

Wer ist für die Planungs- und Prognosephase verantwortlich?

Wenn Unternehmen ein neues Produkt oder eine neue Dienstleistung auf dem Markt einführen möchten, wird ein Fachgremium damit beauftragt, die Vor- und Nachteile durchzugehen, denen sie gegenüberstehen könnten. Fachleute können Personen sein, die über langjährige Erfahrung in der Organisation verfügen und wissen, wie sich HR-Anforderungen entwickelt und in der Vergangenheit erfüllt haben.

Was ist der Zeitplan für die Prognose?

Personalbedarfsprognosen können einen Zeitrahmen von bis zu fünf Jahren haben. Innerhalb von fünf Jahren werden technische HR-Prognosen aufgrund neuerer Technologien und unvorhersehbarer Ereignisse zweifelhaft sein. Während der Umsetzungsphase des strategischen Personalplans müssen HR-Führungskräfte die Leistung des Plans kontinuierlich überprüfen und überwachen, um alle Variablen zu ändern, die die Ergebnisse behindern könnten.

Auf welche Jobs sollten Sie sich konzentrieren?

Es ist entscheidend, sich zunächst auf die Besetzung von Schlüsselpositionen zu konzentrieren, da Schlüsselpositionen spezifische Fähigkeiten erfordern , die knapp sind, was Talente auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig macht. Dies bedeutet, dass die Besetzung von Schlüsselpositionen länger dauern könnte und der Betrieb unterbrochen werden könnte, wenn solche Positionen für längere Zeit unbesetzt bleiben.

Zusammengefasst

eder Businessplan kann sich ändern. Daher müssen HR-Führungskräfte geeignete Prognosetechniken anwenden und aktuelle Trends genau studieren. Diese Trends helfen Ihnen bei der Analyse anstehender Änderungen und wie die Organisation ihren aktuellen Plan ändern muss, um mit der sich ändernden Situation fertig zu werden.

Kontaktieren Sie uns, um zu erfahren, wie wir Sie durch Einblicke auf Ihre zukünftige Belegschaft vorbereiten können, indem wir extern und intern fokussierte Forschung zu Ihrem Unternehmen, Ihren Wettbewerbern und Ihrer Branche kombinieren.

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