Techniken zur Vorhersage des Personalbedarfs

Haben Sie schon einmal bemerkt, dass Weihnachtsschmuck lange im Voraus zum Verkauf angeboten wird? Ab Mitte des Jahres beginnen Einzelhandelsgeschäfte mit weihnachtlichen Artikeln. Dies ist ein einfaches Beispiel dafür, dass der Bedarf im Voraus prognostiziert wird, sodass die notwendigen Schritte zur Erfüllung rechtzeitig umgesetzt werden.

Bedarfsprognose bedeutet im HR-Bereich, die Bedürfnisse der zukünftigen Belegschaft vorherzusagen, wenn der übliche Angebotsverlauf durch externe politische, technologische, wirtschaftliche oder andere Kräfte beeinflusst und verändert wird. Wenn Verzögerungen bei den zukünftigen Skills der Arbeitnehmenden prognostiziert werden, können Personalleitende Trainings oder Einstellungen planen, um sicherzustellen, dass die erforderlichen bei Bedarf verfügbar sind.

Unternehmen geben heute einen größeren Teil ihres Budgets für Competitive Intelligence aus, um das Risiko zu vermeiden, hinter die Konkurrenz zurückzufallen. Laut einer Umfrage von SHRM gaben 49 % der Personalleitenden an, dass „Konkurrenz durch andere Arbeitgeber “ einer der Hauptgründe dafür war, dass sie Schwierigkeiten hatten, die richtigen Mitarbeitenden einzustellen. Der Personalbedarf ist ein Schlüsselelement im strategischen Plan eines Unternehmens, der sicherstellt, dass die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit eingestellt werden.

Die Personalabteilung spielt eine wesentliche Rolle bei der Unterstützung von Organisationen, indem sie eine solide Talentbasis sicherstellt und einen strategischen Personalplan erstellt und umsetzt. Ein wichtiges Element der strategischen Personalplanung ist die Vorhersage des zukünftigen Personalbedarfs und das Ergreifen von Maßnahmen, um diesen zu decken. Viele Jobs werden in Zukunft obsolet, während andere ein Upskilling oder Reskilling erfordern, um mit der neuen Technologie Schritt zu halten. Werfen Sie hier einen Blick auf zukünftige Anforderungen.

Im Folgenden sind einige Modelle aufgeführt, die HR-Führungskräfte verwenden können, um zukünftigen Bedarf zu prognostizieren.

Das Markov-Modell ist ein dynamisches Prognosemodell und hat sich zu einer grundlegenden quantitativen Analysetechnologie in der Personalprognose entwickelt. Anhand dieses Modells erstellt die Personalabteilung eine Liste mit Skills, Bildung, Ausbildung, Berufserfahrung, Qualifikationen, Skill-Level, usw. Sie führen zeitnah Berichte und aktualisieren regelmäßig den Status der Belegschaft, um den zukünftigen Talent- und Skill-Bedarf im Auge zu behalten. Dieser Bericht ermöglicht Personalleitenden, die Bedarfswahrscheinlichkeit und die Anzahl möglicher interner Einstellungen und Versetzungen vollständig zu prognostizieren und dann das interne Angebot an verfügbaren Humanressourcen innerhalb der Organisation zu prognostizieren.

Das Markov-Modell ist eine geeignete Methode zur Vorhersage des Personalbedarfs in den Bereichen Informatik, Telekommunikation, Elektrotechnik, Wirtschaftswissenschaften und Ingenieurwesen.

Die Workload-Analyse ist nur geeignet, wenn die geschätzte Arbeitsbelastung leicht messbar ist. Bei diesem Prognoseverfahren wird die gesamte geschätzte Produktion von Dienstleistungen/Waren für einen vorbestimmten Zeitraum prognostiziert. Das HR-Team schätzt dann die Anzahl der Mitarbeitenden, die eingestellt werden, um die prognostizierte Produktionskapazität auf der Grundlage von Vergangenheitsdaten zu erfüllen. Somit wird die Nachfrage nach Humanressourcen basierend auf der geschätzten Gesamtproduktion und dem Beitrag jeder Person zur Produktion jeder Einheit prognostiziert.

Mit dieser Technik bewerten Führungskräfte den zukünftigen Personalbedarf in verschiedenen Kategorien in ihren jeweiligen Einrichtungen. Um den zukünftigen Personalbedarf nach Skill-Kategorie zu prognostizieren, müssen Führungskräfte alle Daten in Bezug auf Mitarbeitende, Ruhestand, Weiterbildungs- oder Umschulungsbedarf usw. aggregieren.

Die Managementanalyse wird zur Prognose hochprofessioneller Skills, zur Nachfolgeplanung und zur Erstellung kurzfristiger Personalprognosen verwendet.

Die Nominalgruppentechnik (NGT) ist eine Bedarfsprognosemethode, die Schätzungen von Fachleuten verwendet.

Mit dieser Technik identifiziert die Personalabteilung Mitarbeitende in Schlüsselpositionen und stellt ein Fachgremium zusammen. Ihnen wird eine Reihe von Fragen zum Personalbedarf gestellt. Die Lösungen und Ideen dieses Panels basieren auf dem Hintergrundwissen und den persönlichen Erfahrungen der Panelmitglieder. Die eingegangenen Ideen werden anonym gesammelt und das Gremium stimmt über jede Idee ab, bis eine einstimmig festgelegt ist.

Die Delphi-Technik ähnelt der Nominalgruppentechnik, unterscheidet sich jedoch in einer Weise. Die Nominalgruppentechnik erfordert nur minimale Maßnahmen von Fachleuten – sie liefern nur die Lösung. Die Delphi-Technik erfordert eine Moderatorin oder einen Moderator, der oder die Fachmeinungen zu Arbeitsprognosen beschafft und einholt.

Personalleitende stellen dem Fachgremium, das sich aus internen Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen sowie externen Fachleuten für die Prognose des Personalbedarfs zusammensetzt, fortlaufende Fragebögen zur Verfügung, in denen sie die von ihnen erstellten Prognosen definieren und begründen müssen.

Nach dem Sammeln der Antworten des Fragebogens erstellt die Moderatorin oder der Moderator eine Zusammenfassung aller Antworten und sendet sie zur Überprüfung an das ausgewählte Fachgremium. Dies wird so lange wiederholt, bis die Fachleute zu einem klaren Mehrheitsentscheid kommen.

Eine genaue Prognose des Personalbedarfs ist von entscheidender Bedeutung, da sie den ersten Schritt im Workforce-Management-Prozess darstellt und die Richtung für die weiteren Workforce-Management-Praktiken des Unternehmens vorgibt. Durch eine genaue Bedarfsprognose kann ein Unternehmen sicherstellen, dass es über ausreichend qualifiziertes Personal verfügt. Bei so vielen Lösungen zur Bedarfsprognose kann es jedoch schwierig sein, diejenige zu finden, die am besten zu den Anforderungen Ihres Unternehmens passt. HRForecast verfügt über jahrelange Erfahrung in der Bereitstellung von Lösungen für individuelle Kundenbedürfnisse und bietet Personalbedarfsprognosen über die Szenarioplanungsfunktion von smartPlan an.

Szenarioplanung ist eine Technik, die in der Personalplanung eingesetzt wird, um mögliche zukünftige Ereignisse oder Situationen vorherzusagen und sich darauf vorzubereiten. Es geht darum, verschiedene mögliche Szenarien zu identifizieren, zu analysieren und Strategien zu deren Bewältigung zu entwickeln. Die Szenarioplanung kann Unternehmen dabei helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen und Risiken im Zusammenhang mit der Personalplanung, der Einstellung, der Bindung, der Fortbildung und anderen Aktivitäten des Personalmanagements zu verringern.

Hier ein Beispiel, wie die Szenarioplanung bei der Personalprognose eingesetzt werden kann:

Angenommen, eine Organisation möchte hochqualifizierte und spezialisierte Fachkräfte in der Technologiebranche rekrutieren und halten. Die Szenarioplanung kann eingesetzt werden, um potenzielle Einschneidungen oder Veränderungen in der Branche zu antizipieren, z. B. das Aufkommen neuer Technologien, Änderungen in der staatlichen Regulierung oder Verschiebungen in der Kundennachfrage.

HRForecast hilft bei der Identifizierung verschiedener möglicher Szenarien, wie z.B. ein plötzlicher Anstieg der Nachfrage nach den Produkten oder Dienstleistungen des Unternehmens, ein Mangel an qualifizierten Bewerbenden auf dem Arbeitsmarkt oder der Markteintritt eines großen Konkurrenten. Für jedes Szenario werden die möglichen Auswirkungen auf die Belegschaft analysiert und Strategien entwickelt, um der Situation zu begegnen, wie z.B. verstärkte Rekrutierungsbemühungen, das Angebot von Trainings- und Entwicklungsprogrammen oder die Einführung von Anreizen zur Mitarbeitendenbindung.

Die Ergebnisse der Szenarioplanung ermöglichen es der Organisation, sich proaktiv auf zukünftige Ereignisse vorzubereiten, die Auswirkungen unerwarteter Veränderungen zu reduzieren und sicherzustellen, dass sie über die erforderlichen Personalressourcen verfügt, um ihre Ziele zu erreichen.

Eine genaue Bedarfsprognose beginnt mit der Definition der für Ihr Unternehmen wichtigen Bedarfskennzahlen und der Ermittlung von Schlüsselparametern, wie z. B. der Analyse aktueller Personaldaten, der Ermittlung zukünftiger Geschäftsziele und der Bestimmung der zur Erreichung dieser Ziele erforderlichen Skills, Kenntnisse und Kompetenzen.

Die Prognose des Personalbedarfs umfasst typischerweise die folgenden Schritte:

• Analyse vergangener und aktueller Personaldaten, einschließlich Fluktuationsraten, Mitarbeitendenleistung und Skill-Verfügbarkeit
• Identifizierung zukünftiger Geschäftsziele, einschließlich Wachstumsplänen, neuen Produkten oder Dienstleistungen und Marktexpansion
• Ermittlung der Skills und Kompetenzen, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind, auf der Grundlage einer Analyse des aktuellen und künftigen Personalbedarfs
• Bewertung interner und externer Faktoren, die sich auf die Nachfrage nach Fachkräften auswirken können, z. B. technologischer Wandel, wirtschaftliche Bedingungen und Wettbewerb
• Entwicklung von HR-Strategien und -Plänen zur Deckung des Personalbedarfs, z. B. Rekrutierungs-, Trainings- und Entwicklungsprogramme
• Sobald die Personal-, Kosten- und Kompetenzlücken für die kommenden Jahre prognostiziert sind, ist es an der Zeit, mit einer strategischen Personalplanung darauf zu reagieren.

Sie können eine bestimmte Technik auswählen oder Techniken kombinieren, um wertvollere Erkenntnisse zu gewinnen. Für alle Arten von Prognosetechniken müssen jedoch die folgenden Datentypen verfügbar und aktualisiert sein.

Daten zu Jobtrends werden aus einem vergangenen Zeitrahmen interpretiert, um festzustellen, welche Jobsektoren stärker oder schwächer werden. Wenn der Trend zeigt, dass bestimmte neue Jobs obligatorisch werden, kann die Organisation Ressourcen für Jobumschulungen zuweisen.

Demografische Daten zeigen, in welchen Regionen des Landes verschiedene Jobs konzentriert sind und wer in diesen arbeitet. Es zeigt zum Beispiel, ob ein bestimmter Job in einem Teil des Landes konzentriert ist, und vergleicht die Gehälter für denselben Job in verschiedenen Teilen des Landes.

Der aktuelle Talentpool und der erwartete zukünftige Talentpool wirken sich direkt auf die zukünftige Produktivität einer Organisation aus. Daher muss eine Organisation die aktuellen Talente und Skills kennen, die innerhalb der Organisation selbst verfügbar sind, um die Produktivität in der Zukunft zu steigern. Eine Zukunftsprognose basierend auf Skills hilft Ihnen zu verstehen, welche Mitarbeiter um- oder weitergebildet werden müssen, um den zukünftigen Bedarf zu decken.

Wettbewerbsanalysedaten umfassen das Verständnis der Unternehmenskultur und der Leistungspakete der Mitbewerber. Personalleitende können dann sicherstellen, dass ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt, indem sie Interessierte anziehen und ein Umfeld schaffen, in dem die Menschen gerne arbeiten.