Funktioniert Ihre strategische Personalplanung? 3 Möglichkeiten, diese zu verbessern

Es wird viel darüber diskutiert, was strategische Personalplanung bedeutet. Einfach ausgedrückt handelt es sich um den Prozess, bei dem eine Organisation die Skills ihrer derzeitigen Belegschaft berücksichtigt und zukünftige Anforderungen antizipiert. Es umfasst die Einrichtung eines Karrierepfads zur Weiterbildung oder Umschulung der Belegschaft, um zukünftige Skills-Gaps zu schließen, die aufgrund des technologischen Fortschritts entstehen können.

Zu den wesentlichen Schritten der strategischen Personalplanung gehören:

Der erste Schritt besteht darin, die externen und internen Faktoren zu analysieren, die die Belegschaft beeinflussen. Dazu gehören interne Faktoren wie das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden und externe Faktoren wie die wirtschaftliche Entwicklung.

Der nächste Schritt umfasst die Analyse zukünftiger Jobtrends, der erforderlichen Skills zur effizienten Besetzung von Jobs, der Anzahl der zukünftig benötigten Mitarbeitenden und so weiter. In diesem Schritt sollten HR-Verantwortliche auch Skills und Talente vorbereiten, die in Zukunft gefragt sein werden.

Der dritte Schritt konzentriert sich auf die Identifizierung von Skills- und Talent-Gaps innerhalb der aktuellen Belegschaft. Die Gap-Analyse ermöglicht die reibungslose Ausführung von Strategien und eliminiert Risiken in der Frühphase. Diese Risiken könnten Probleme mit neuen Skills sein, die für die Zukunft benötigt werden, Verhaltensanforderungen, die Bewertung der internen Leistung oder die Fluktuation. Die Gap-Analyse hilft der Organisation, die Lücken zwischen dem gewünschten zukünftigen Zustand und dem aktuellen Zustand zu verstehen.

der letzte Schritt legt einen Plan für mögliche Lösungen in Form von Rekrutierung, Upskilling oder Reskilling, Arten von Trainings usw. fest.

Lesen Sie den vollständigen Leitfaden , um Techniken zu verstehen, die zur Durchführung der oben genannten Analyse verwendet werden können.

Laut einer Umfrage der Economist Intelligence Unit verfolgen Unternehmen mit ihrer strategischen Personalplanung mehrere zentrale Ziele:

Wenn Unternehmen weltweit einstellen, kommen Mitarbeitende aus unterschiedlichen Kulturen. Daher ist es entscheidend, eine Arbeitskultur zu schaffen, die positiv und integrativ ist und zu besseren Ergebnissen für alle Beschäftigten beitragen kann. Strategische Personalplanung hilft bei der Bewältigung der wachsenden Herausforderungen bei der Rekrutierung und Bindung. Um dies zu erreichen, benötigen HR-Führungskräfte die richtige Kultur und angemessene Unterstützung, Richtlinien und Prozesse, die Menschen dazu bringen, für das Unternehmen zu arbeiten und dort zu bleiben.

Angesichts der steigenden Nachfrage nach Talenten streben HR-Führungskräfte danach, eine nachhaltige, zukunftssichere Belegschaft zu entwickeln. Eine strategische Personalplanung hilft Ihnen, Prioritäten festzulegen und die erforderlichen Ressourcen zuzuweisen, um nachhaltig voranzukommen.

Eine der Hauptaufgaben der Personalplanung besteht beispielsweise darin, sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden nicht mit unrealistischen Arbeitsbelastungen konfrontiert werden, was erheblich zur Nachhaltigkeit und Belastbarkeit der Belegschaft beiträgt.

Um die Mitarbeitenden zufrieden und motiviert zu halten, müssen HR-Führungskräfte helfen, ihre Work-Life-Balance zu verbessern und einen klaren Weg für ihr Karrierewachstum festzulegen. Wenn dies erreicht wird, verändert sich die Wahrnehmung des Unternehmens und seine Arbeitsweise als Arbeitgebende. Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Benchmarking von Mitarbeitendenengagement und -zufriedenheit sind Bestandteil der strategischen Personalplanung.

Für eine kompetente Belegschaft müssen Unternehmen eine breite Palette an Skills, Wissen und Fachkenntnissen aufbauen, die ihnen helfen, positive Ergebnisse zu erzielen. Die strategische Personalplanung umfasst die Definition des Niveaus der Skills und der Fachkenntnisse, die für jede Position erforderlich ist, und die Bereitstellung von Strukturen und Entwicklungspfaden für Mitarbeitende. Diese Maßnahmen bieten außerdem Unterstützung bei der Rekrutierung und Bindung von Beschäftigten und bieten ihnen Möglichkeiten für eine erfolgreiche Karriere.

Sie können den ultimativen strategischen Personalplan nicht über Nacht erschaffen, und um das Ziel Ihres Unternehmens zu erreichen, muss Ihr Plan konsequent überwacht, bewertet und vor allem verbessert werden. Wenn Ihr Unternehmen noch kein strategisches Personalmodell eingeführt hat, lesen Sie die grundlegenden Schritte in unserem Blog, um loszulegen .

Für Unternehmen, die das strategische Personalplanungsmodell bereits eingeführt haben, finden Sie im Folgenden einige Möglichkeiten, es zu verbessern, damit es besser an zukünftige Anforderungen und Veränderungen angepasst werden kann.

Eine der größten Herausforderungen der strategischen Personalplanung ist die Geschwindigkeit, mit der sie stattfindet. Die Automatisierung des Talentmanagements, der Szenarioplanung und anderer administrativer Aufgaben mithilfe von HR-Tech-Lösungen kann HR-Führungskräfte entlasten, sodass sie sich darauf konzentrieren können, die strategische Personalplanung an den sich ändernden Anforderungen des Unternehmens auszurichten und menschliche Fehler zu vermeiden, die die Entscheidungsfindung beeinflussen.

Eine zentralisierte HRIS-Plattform nutzt datengesteuerte Erkenntnisse in allen Phasen des Lebenszyklus der strategischen Personalplanung und gibt Unternehmen Impulse, ihre Zeitpläne für die digitale Transformation zu beschleunigen. Beispielsweise kann der Einsatz von KI-gestützten Systemen Personalleitenden helfen, die richtigen Talente schneller zu finden, indem sie Talente innerhalb des internen Marktes finden und zusammenbringen. Der Prozess reduziert die Zeit für die Besetzung von Jobs und senkt die Kosten durch die Auswahl der falschen Interessierten weiter.

Für die meisten Unternehmen ist unklar, wer letztendlich für die strategische Personalplanung verantwortlich ist. Für einige ist es die Personalabteilung, während andere argumentieren, dass es das C-Level-Management ist. Angesichts der Volatilität des Talentmarktes muss die strategische Personalplanung jedoch fließend sein und Entscheidungen in Bezug auf Änderungen sollten regelmäßig getroffen werden. Dies liegt in der Verantwortung sowohl der Geschäftsleitung als auch der Personalverantwortlichen.

Durch die Einrichtung eines Lenkungsausschusses aus Top-Management, Linienmanagement und HR-Spezialisierte können Unternehmen Chancen mit hohem Potenzial schnell identifizieren, halten, ausbauen und fördern.

Die Szenarioplanung umfasst die Planung sowohl für unerwartete Ereignisse wie Pandemien, Wirtschaftskrisen und Kriege als auch für erwartete zukünftige Ereignisse wie eine alternde Belegschaft, das Management von Remote-Teams, die Weiterbildung entsprechend der sich ändernden technologischen Landschaft und die sich ändernden Kundenanforderungen.

Durch die Ausführung aller Simulationen im Prozess der strategischen Personalplanung können Unternehmen sich auf verschiedene Szenarien vorbereiten, die auftreten können. Bei effizienter Durchführung kann die Szenarioplanung durch die Analyse von Trends Organisationen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem sie die zukünftige Geschäftslage verstehen und ihre Skills neu ausrichten, indem sie Strategien verfolgen, die zu ihrer Umsetzung erforderlich sind.

Beispielsweise brachte die Pandemie eine grundlegende Veränderung des Konsumverhaltens hin zu mehr digitalen und entfernten Interaktionen mit sich. Als Reaktion darauf erwogen Unternehmen Lösungen zur Förderung der Technologieakzeptanz, zur Anpassung von Marketingkampagnen, zur Fusion mit Lieferunternehmen, um Kundschaft schnell zu erreichen, und so weiter. Diese erfordern Investitionen in Produktentwicklung, Marketing und IT.

Intelligente HR-Software kann Organisationen dabei helfen, die zentralen Skills und Investitionen in Weiterbildung und Umschulung zu untersuchen, die für zukünftige Jobs erforderlich sind, um sich neuen Herausforderungen zu stellen.