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Fachwissen zu People Analytics

Zahara SayedFuture work expert20. April 202210 min read

Der globale Arbeitsplatz hat sich in den letzten Jahren auf beispiellose Weise verändert. HRForecast untersuchte drei Prioritäten der People-Analytics-Führungskräfte. Das Forschungsziel war es, Fachleute zusammenzubringen, um ideenfokussierte Einblicke in People Analytics zu geben.

Die Forschung suchte Experteneinblicke in People Analytics zu drei Schlüsselthemen, die im vergangenen Jahr ausführlich diskutiert und analysiert wurden:

Die “Great Resignation”
Trends in People Analytics
Datenkultur

Sehen wir uns einige wichtige Erkenntnisse zu diesen Themen und Experteneinblicke an, wie sie die Personalabteilung in Bezug auf Prioritäten und bevorstehende Herausforderungen geprägt haben.

Vorstellung der Teilnehmer:innen

Alanna Roesler - People Analytics Change Leader, Schneider Electric 

Tanu Dixit - Director, PX Data Science 

Cheska Marie F. Samaco - Analytical Business Partner for People Analytics, SAP 

Die “Great Resignation”

Was hat sich nach der Pandemie verändert und was erwartet HR-Verantwortliche in diesem Jahr?

Daten des US Bureau of Labor Statistics, die im Januar 2022 veröffentlicht wurden, zeigen, dass 4,5 Millionen Menschen im November 2021 freiwillig ihren Job aufgegeben haben – laut BLS ein „Allzeithoch“. Der Massenabgang von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den Jahren 2021 und 2022 ist nicht nur Teil des natürlichen Arbeitsmarkttrends, insbesondere weil die Wirtschaft durch die Pandemiebeschränkungen und Entlassungen überhitzt war, und dennoch Millionen von Menschen auf der ganzen Welt beschlossen, ihren Arbeitsplatz zu kündigen, um eine stabilere Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten.

Eine von der Harvard Business Review veröffentlichte Studie hat gezeigt, dass Arbeitgeber:innen die Mitarbeiterfluktuation durch viele verschiedene Methoden minimieren können, z. B., indem sie ihren Beschäftigten ein Gefühl der Sinnhaftigkeit vermitteln, sie in selbstgesteuerten Teams arbeiten lassen und bessere Leistungen anbieten. Auch wenn diese Maßnahmen irgendwann greifen werden, ist es wichtig, die Trends zu analysieren und sie in Ihre Pläne einzubeziehen. Zu diesen Trends gehören:

1) Flexible Arbeitsumgebungen

2) Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls für die Mitarbeiter:innen

3) Planung eines Weges für die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter:innen

4) Ermutigung der Manager:innen, ihr Team zu betreuen, anstatt es zu regieren

Was sollten Unternehmen Ihrer Meinung nach anders machen, um die Mitarbeiterfluktuation zu überwinden?

„Der traditionelle Ansatz zur Fluktuation ist sehr reaktiv. Die Überwachung und Analyse des Umsatzes erfolgt erst, wenn wir feststellen, dass er höher als ein interner oder externer Benchmark ist“, erklärt Tanu Dixit – Director, PX Data Science, Pfizer.

Sie fährt fort: „Im heutigen komplexen und wettbewerbsintensiven Geschäftsumfeld brauchen Unternehmen neben dem rasanten technologischen Wachstum einen innovativeren und proaktiveren Fluktuationsansatz, um zu versuchen, Talente zu halten, bevor Mitarbeiter das Unternehmen tatsächlich verlassen.

Aus diesem Grund sollten People-Analytics-Teams versuchen, einen objektiven, innovativen und proaktiven statistischen Ansatz zum Thema freiwillige Fluktuation in ihren Unternehmen zu nutzen. Das Ergebnis dieses statistischen Modells könnte zwei Zielen dienen:

Frühzeitige Erkennung künftiger Fluktuationsherde im Unternehmen
Hervorhebung der wichtigsten Faktoren für die freiwillige Fluktuation, um Maßnahmen auf der Grundlage quantitativer Erkenntnisse und subjektiver Einschätzungen besser planen zu können, um die Abwanderung in Zukunft zu verringern.”

Auch wenn „The Great Resignation” bedrohlich klingen mag, birgt es auch großes Potenzial. Wenn Unternehmen ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeiter:innen engagiert sind, können sie innovativer, produktiver und kooperativer sein.

Sind Sie bereit für einen mitarbeiterorientierten Arbeitsplatz?

Basierend auf früheren und aktuellen Daten, die aus verschiedenen Branchen gesammelt wurden, haben wir einen Bericht erstellt, der zukünftige Trends identifiziert – entdecken Sie die Schlüsselmerkmale, die sich auf Ihre Belegschaft auswirken, um Ihrem Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen.

Jetzt herunterladen

Trends in People Analytics

People Analytics ist zu einem zentralen Bestandteil der HR-Strategie geworden.

Eine Studie des Corporate Research Forum ergab, dass 69 % der Unternehmen mit 10.000 oder mehr Beschäftigten ein People-Analytics-Team einstellen. Sehen wir uns Experteneinblicke zu einigen Trends an, die das Wesen der Arbeit verändern.

Der Einsatz von People Analytics bei der Entscheidungsfindung

Tanu Dixit, Director, PX Data Science, Pfizer sagt:

„HR hat in den letzten Jahren eine Wachablösung erlebt, bei der Leute von außerhalb der Funktion aus anderen Lebensbereichen, sowohl in Bezug auf Bildungsabschlüsse als auch in Bezug auf Berufserfahrung, in die Personalabteilung eintreten. Es hat neue und unterschiedliche Perspektiven auf viele Dinge im HR eröffnet, von Tools bis hin zu Prozessen.

Es hat auch eine innovative Denkweise eröffnet, die sich mit der Zeit verändert und Wert auf objektive Entscheidungsfindung unter Verwendung von Daten und Analytik legt. Jetzt ist eine sehr spannende Zeit, um im Bereich People Analytics zu arbeiten.“

Die Verbindung zwischen People Analytics und KI

People Analytics hat eine drastische Transformation von administrativen Funktionen zu fortschrittlicheren Prozessen wie der Automatisierung durch künstliche Intelligenz durchlaufen, die die Attribute der Belegschaft völlig neu definiert und umgestaltet haben. KI ist heute für die Personalabteilung unverzichtbar, um intelligentes People Analytics zu unterstützen.

Unternehmen können ihre Fachkompetenz und Produktivität steigern, indem sie KI und Analytics in HR-Funktionen wie Talentakquise, Training und Entwicklung, Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterengagement und Leistungsbeurteilung einsetzen.

Laut einem McKinsey-Bericht zum Stand der KI im Jahr 2020 ist der Einsatz von KI bei der Optimierung des Talentmanagements um 10 % und beim Leistungsmanagement um 7 % gestiegen.

Alanna Roesler, People Analytics Change Leader, Schneider Electric, fügt hinzu:

„Im Analytics-Bereich liefern automatisierte Analytics und KI keine aussagekräftigen Erkenntnisse mehr, die nur Analyseteams sehen können. Die große Verschiebung in Richtung Datendemokratisierung lässt die Informationsengpässe hinter sich. Aber mit großer Macht kommt große Verantwortung.

Jetzt können HR-Fachleute in Echtzeit auf wichtige Informationen zugreifen und direkt darauf basierende Entscheidungen treffen. Durch die Vereinigung des Werts von KI und der richtigen Anleitung zu ihrer Verwendung wird die Zukunft der Personalabteilung besser gerüstet sein, um in dieser sich ständig verändernden Welt zu navigieren.“

Traditionelle HR-Praktiken vs. People Analytics

Das Weltwirtschaftsforum und die Boston Consulting Group haben einen gemeinsamen Bericht veröffentlicht, in dem sie zu dem Schluss kommen, dass bis 2026 bis zu 1 Millionen Jobs verschwunden sein werden. Ein weiterer vom McKinsey Global Institute herausgegebener Bericht weist darauf hin, dass wir erwarten können, dass bis 2055 bis zu der Hälfte der heutigen Arbeitsplätze durch Automatisierung ersetzt werden, aber Hunderte Millionen neuer Arbeitsplätze geschaffen werden.

Jobs in HR wird es auch in Zukunft geben, aber sie werden anders aussehen als heute. Beispielsweise wird die Personalabteilung Big Data in nahezu allen Aspekten der Mitarbeiter:innen verwalten und nutzen, wie z. B. Widerstand gegen Veränderungen, interne Kommunikation und Mitarbeiterengagement in Aktivitäten von Organisationen, von der Einstellung bis zum Training.

„Ich finde es kontraproduktiv zu glauben, dass es eine Dichotomie zwischen dem Wert traditioneller HR-Aktivitäten und der Weiterentwicklung von People Analytics gibt“, sagt Cheska Marie F. Samaco, Analytical Business Partner for People Analytics, SAP.

Sie fügt hinzu: „Traditionelle HR-Aktivitäten werden im Kern höchstwahrscheinlich nie obsolet sein. Unabhängig davon, wie sich Organisationen entwickeln, wird es immer notwendig sein, Mitarbeiter einzustellen, zu entwickeln und zu honorieren.

Vor diesem Hintergrund würde ich argumentieren, dass das wachsende Interesse an People Analytics die Diskussion über die Rolle der Personalabteilung als kritischen Geschäftspartner fördert. Da Unternehmen mehr in Analytics investieren, stellen wir sicher, dass personenbezogene Entscheidungen unter Berücksichtigung des Gesamtbildes getroffen werden – Wissen (und Intuition) aus jahrelanger HR-Expertise, unterstützt durch Beweise, die mit People Analytics gesammelt wurden.“

„Sie werden nicht obsolet – sie werden optimiert, da HR-Experten weniger Zeit mit Aufgaben von geringem Wert verbringen und mehr Zeit damit, die strategische Entscheidungsfindung durch Analysen zu beeinflussen“, sagt Alanna Roesler, People Analytics Change Leader, Schneider Electric.

Sie erklärt weiter: „Indem wir den Fokus auf den Wert legen, können wir unsere Herangehensweise an unsere Jobs überdenken. Nehmen Sie zum Beispiel die Planung unserer Talentstrategie für die nächsten Jahre. Der gesamte Mitarbeiterlebenszyklus wird nicht länger dadurch verzögert, dass HR-Prozesse manuell bleiben oder allein auf Bauchgefühl basieren. Wenn HR-Organisationen bereit sind, auf diesen Ansatz umzusteigen, bleiben sie in ihrem Bereich führend. Durch die Partnerschaft von HR-Experten, die durch Erfahrung und den Wert von Daten erworben wurden, können sie verhindern, dass sie hinter Organisationen zurückfallen, die bereit sind, sich der bevorstehenden Technologie- und Datenrevolution zu stellen.

Nicht nur die HR-Aktivitäten werden sich verändern. Auch der Job des Analysten wird sich im Laufe der Zeit verändern. Technische Skills können uns in die Position bringen, die wir haben, aber fortgeschrittenere Skills zur Problemlösung und die Fähigkeit, auf allen Ebenen einer Organisation Einfluss zu nehmen, werden unsere Jobs definieren. Wir müssen mutig sein und das Selbstvertrauen haben, HR in diese unbekannten Gebiete zu führen.“

Datenkultur

Unternehmen konzentrieren sich heute darauf, einen Wandel herbeizuführen, bei dem sie ihre Entscheidungsfindung mit Fakten statt mit Bauchgefühl untermauern können. Ältere Systeme, die neue Arbeitsweisen nicht mehr unterstützen und der Einführung neuer Tools und Techniken im Wege stehen, sollten ersetzt werden.

Viele Organisationen haben jedoch Probleme, da sie nicht über die richtige Datenkultur verfügen.

Welche Komponenten tragen zu einer Datenkultur bei?

„Für Analytics-Teams sehe ich uns in diesem Schritt genauso gerne als Coaches wie als Analysten, Data Scientists usw.“, sagt Alanna Roesler, People Analytics Change Leader, Schneider Electric.

Sie erklärt weiter:

„Erstens glaube ich, dass Analytics-Teams oft den Ansatz verfolgen, dass Analytics allein uns in eine Datenkultur verwandeln wird, wenn sie einen Mehrwert liefern. Aus meiner Sicht reicht das selten für die kulturelle Wirkung, die wir anstreben. Ich glaube, es erfordert eine Kernpartnerschaft mit drei wichtigen Interessengruppen:

1) Analysten, die vom kulturellen Wandel begeistert sind

2) Change-Management-Experten, die Tools und Anleitungen zur Schaffung erfolgreicher Veränderungen bereitstellen

3) Führungskräfte auf allen Ebenen der Organisation, die den Weg weisen

Als nächstes kommt die Unterstützung ins Spiel, um bei dieser Transformation Fortschritte zu erzielen. Zunächst müssen wir verstehen, wie hoch unsere aktuelle Datenkompetenz in der gesamten Organisation ist. Ein grundlegendes Verständnis davon ermöglicht es uns, mit der Förderung einer Lernkultur zu beginnen, die diejenigen in allen Phasen ihrer Reise zur Datenkompetenz willkommen heißt. Für Analyseteams sehe ich uns in diesem Schritt genauso gerne als Coaches wie als Analysten, Datenwissenschaftler usw. Unsere Agenden beruhen darauf, dass Organisationen das übernehmen, verstehen und wirklich nutzen, was wir über 40 Stunden pro Woche entwickeln. Coachen Sie Ihre Stakeholder auf dem Weg der datengesteuerten Entscheidungsfindung. Coachen Sie sie darin, wie sie ihr Selbstvertrauen in diesem Bereich aufbauen und beim Einsatz von Analyselösungen selbstbedienungsorientierter sein können. Wir können kein Produkt mehr in die Welt setzen und erwarten, dass die Leute es einfach benutzen. Coaching durch den Prozess ist der Schlüssel. Dieses Coaching kann skaliert werden, indem kollaborative Arbeitsbereiche wie Microsoft Teams und Slack genutzt werden, um Benutzerfragen zu beantworten, Best Practices auszutauschen und sich dort zur Verfügung zu stellen, wo die Masse lernen kann.

Der zweite Punkt, der diese Transformation unterstützt, ist die interne Betrachtung unserer eigenen Betriebsmodelle und des Priorisierungsprozesses innerhalb der Analyseteams. Wenn sich die Kultur zu verändern beginnt, steigen die Interessengruppen ein, indem sie mehr Fragen stellen und nach mehr Lösungen suchen! Um die Dynamik beizubehalten und gleichzeitig Wert zu liefern, sollte der Priorisierungsprozess auf drei Hauptbereichen basieren: 1) Zeitersparnis, um manuelle Aufgaben mit geringem Mehrwert für die Benutzerbasis zu beseitigen, 2) bessere Entscheidungen durch Unterstützung oder Ermöglichung einer strategischen Initiative und 3) die finanziellen Auswirkungen, die dieses Produkt auf das gesamte Unternehmen haben kann. Dies hilft, die Konzentration der Benutzer aufrechtzuerhalten und Analysen zu nutzen, die eine echte Wirkung erzielen. Die Umsetzung durch ein agiles Framework mit Blick auf die Endbenutzer wird erneut bestätigen, dass die richtigen Produkte aus den richtigen Gründen auf die richtige Weise entwickelt werden.“

Zum Schluss:

Während viele Unternehmen von einem operativen zu einem strategischeren und kompetenzbasierten Ansatz in der Personalplanung übergegangen sind, können wir bei einem Blick auf den allgemeinen Reifegrad der Personalanalyse in Organisationen sagen, dass die Reise gerade erst begonnen hat.

Kontaktieren Sie uns und unsere Expertinnen und Experten helfen Ihnen, Ihre People-Analytics-Reise zu beginnen.