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Welche Schlüsselrolle spielt HR bei der Schaffung eines ethischen und vertrauensvollen Arbeitsklimas?

Human resource and ethics

Der Begriff Ethik leitet sich vom griechischen Wort ethos ab , was Charakter, Gewohnheit, Bräuche und Verhaltensweisen bedeutet. Daher wird Ethik auch als Moralphilosophie bezeichnet. Das Wort Moral kommt vom lateinischen Wort mores, das Bräuche, Charaktere und Verhalten bedeutet. Vereinfacht gesagt bezieht sich Ethik darauf, was getan werden sollte, um das Gute zu erreichen, und was nicht getan werden sollte, um das Böse zu vermeiden.

Die Geschichte der Wirtschaftsethik reicht zurück bis zu den Anfängen der Geschäftswelt – im Großen und Ganzen zu den Anfängen des Handelsaustauschs und später zum Aufstieg von Wirtschaftssystemen. Viele Traditionen und Religionen haben heilige Texte, die das Handeln der Menschen im Geschäftsleben seit Jahrhunderten leiten, und die Sorge um Ethik im Geschäftsleben setzt sich bis heute fort.

Kenneth Lay von Enron, Bernard Ebbers von WorldCom, Dennis Kozlowski von Tyco, Conrad Black von Hollinger Inc und viele weitere Namen wurden bekanntermaßen mit ethischen Verstößen am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht.

Geschäftsethik und Integrität im HR

Aufgrund ihrer Rolle in der Organisation steht die Abteilung „Human Resource Management” (HRM) an vorderster Front ethischer Probleme in Bezug auf Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen.

HRM-Praktiker:innen übernehmen mehrere Rollen und schaffen die Möglichkeit, dass ethische Dilemmata auftreten. Es ist die berufliche Pflicht von Personalverantwortlichen, ethische Geschäftspraktiken zu fördern und zum ethischen Erfolg der Organisation beizutragen.

Vor diesem Hintergrund werden wir über Ethik in der Personalabteilung und die ethischen Dilemmata nachdenken, mit denen Manager:innen häufig konfrontiert sind, wenn sie ethischen Verpflichtungen nachkommen.

Häufige ethische Dilemmata, mit denen HR-Fachleute konfrontiert sind

Diskriminierung

Aufgrund der Globalisierung hat die Vielfalt am Arbeitsplatz in Bezug auf Religion, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit und Hintergrund stetig zugenommen. HR-Manager:innen müssen in der Lage sein, mit Personen jeden Alters und jeder Geschlechtsidentität, Religion und Ethnizität sowie mit allen Arten von Gesundheitsproblemen zu arbeiten, und sie müssen alle Mitarbeiter:innen ermutigen, miteinander auszukommen.

Vergütungspläne

Es gibt ethische Fragen in Bezug auf Gehälter, Vergünstigungen für Führungskräfte, jährliche Anreize usw. Der Druck auf die Personalabteilung nimmt zu, dem Top-Management mehr Anreize zu zahlen, mit der Begründung, dass Talente gehalten werden müssen.

Beschäftigungsbelange

Diskriminierung im Einstellungs- und Auswahlverfahren ist häufig das Ergebnis spezifischer Umstände und der Art des Jobs, der Eigenschaften der Personalvermittelnde, der wahrgenommenen Passung zwischen den Jobtypen und demografischen Merkmalen der Bewerber:innen.

Wenn Personalverantwortliche bei der Einstellung etwas anderes als Talent, Skills und Fertigkeiten als Beurteilungskriterien heranziehen, tragen sie dazu bei, Stereotypen aufrechtzuerhalten, anstatt eine Belegschaft aufzubauen, die das wahre Leben widerspiegelt.

Leistungsbeurteilung

Ein praktisches Problem bei der Leistungsbewertung ist, dass die meisten Manager:innen ihren Mitarbitenden nicht gerne negatives Feedback geben. Es ist ein solches Problem, dass in einer Online-Umfrage, die von Harris Poll unter 2.058 Erwachsenen in den USA durchgeführt wurde, „die Mehrheit der Manager:innen sagte, dass es ihnen oft unangenehm ist, mit Mitarbeitern zu kommunizieren.”

Kündigungen, Umstrukturierungen und Entlassungen

Kündigungen und Entlassungen sind von Natur aus unangenehm. Es ist wichtig, die Auswirkungen von Entlassungen nicht nur auf diejenigen zu berücksichtigen, die ihren Arbeitsplatz verlieren, sondern auch auf Kolleginnen und Kollegen, da diese Reaktionen wie niedrige Moral und Misstrauen zeigen können. 

Wie man Ethik und Integrität durch einen ganzheitlichen Ansatz integrieren kann

Personalverantwortliche müssen mehrere Dinge im Blick haben, um mit den Herausforderungen des Mitarbeitendenengagements, des wettbewerbsorientierten Arbeitsmarktes und vielem mehr Schritt zu halten. Dieses E-Book zeigt einen Weg zur ganzheitlichen Verbesserung von Ethik in der Personalabteilung und Integrität am Arbeitsplatz auf.

A man working by the laptop

Folgen der Vernachlässigung von Integrität und Ethik im Personalmanagement

Unethisches Verhalten stellt ein Geschäftsrisiko dar und kann auf organisatorischer Ebene kostspielig sein. Die Kosten für unethisches Verhalten umfassen, sind aber nicht beschränkt auf:

  • Gesetzliche Sanktionen wie Geldstrafen, Beschlagnahmen und sogar Freiheitsstrafen
  • Beendigung von Geschäftspartnerschaften mit Stakeholdern oder Lieferanten
  • Schädigung des Markenrufs, die Bindung und Loyalität der Kundinnen und Kunden, da sie nicht gerne mit einer Marke mit niedrigen ethischen Standards in Verbindung gebracht werden
  • Geringe Mitarbeitendenzufriedenheit und -bindung sowie höhere Fehlzeiten
  • Erhöhtes unethisches Verhalten der Mitarbeiter:innen, das dem Unternehmen direkt schadet, wie z. B. unsachgemäßer Einsatz von Zeit und Ressourcen der Mitarbeiter:innen
  • Negatives Markenimage in der Gemeinschaft, in der das Unternehmen tätig ist

Auf der anderen Seite können ethische Geschäftspraktiken handfeste Vorteile wie ein verbessertes Markenimage, Bindung der Kundinnen und Kunden und erhöhte Attraktivität bei talentierten Beschäftigten bringen. 

Rolle der Personalabteilung bei der Förderung von Ethik und Integrität am Arbeitsplatz

Die folgenden Tipps helfen HR-Fachleuten, ihre Rolle an ethischen Praktiken auszurichten und sicherzustellen, dass Entscheidungen den Mitarbeitenden Wert beimessen und ihre integralen Menschenrechte respektieren. 

Erstellen Sie einen Verhaltenskodex, der den Werten Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter:innen entspricht

Ein Verhaltenskodex kann das Risiko peinlicher öffentlicher Skandale für Ihr Unternehmen verringern und Ihre Mitarbeiter:innen vor Schaden bewahren. Stellen Sie sicher, dass Regeln klar formuliert sind, damit die Mitarbeiter:innen die Konsequenzen ihrer Worte und Handlungen verstehen.

Zum Beispiel teilt der Verhaltenskodex von Sony die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter:innen auf, indem er eine vollständige und gründliche Beschreibung der Mission, Prinzipien und Werte des Unternehmens bereitstellt und erklärt, warum jeder für die Art der Geschäftstätigkeit von Sony von entscheidender Bedeutung ist. Darüber hinaus bietet der Ethikkodex des Unternehmens mehrere Szenarien, um Beschäftigten bei der Entscheidungsfindung bei der Konfrontation mit Problemen zu helfen, die von der persönlichen Nutzung sozialer Medien bis hin zu Interessenkonflikten reichen.

Bewahren Sie jederzeit die Vertraulichkeit in allen Prozessen und Dokumentationen

Der Schutz vertraulicher Informationen ist von entscheidender Bedeutung. Für HR-Fachleute ist es von entscheidender Bedeutung, diese wichtigen Schritte zur Vertraulichkeit von Daten zu unternehmen:

  • Identifizieren Sie, welche Prozesse und Dokumente vertraulich behandelt werden sollen.
  • Schützen Sie alle persönlichen Mitarbeitendendaten.
  • Speichern Sie Mitarbeitendendaten sicher.
  • Beschränken Sie den Zugriff auf vertrauliche Daten online sowie in Anwendungen, in Datenbanken und auf Servern.
  • Erstellen Sie Datenschutzrichtlinien in Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung.

Informieren Sie Manager:innen, Vorgesetzte und Mitarbeiter:innen über Vertraulichkeitsfragen und die Richtlinien und Verfahren des Unternehmens, ermutigen Sie die Beschäftigten, Fragen zu den Richtlinien zu stellen, und schulen Sie jeden darin, vertrauliche Informationen nicht in E-Mails zu packen. Viele Unternehmen und Organisationen integrieren dieses Training in das Onboarding neuer Mitarbeiter:innen oder in den Orientierungsprozess.

Bewerten Sie kontinuierlich die Kultur Ihrer Organisation

Das Institut für Wirtschaftsethik (IBE) erkennt an, dass Unternehmenskultur schwer messbar ist. HR-Führungskräfte können jedoch mit Umfragen, formellen Austrittsgesprächen und indirekten Bewertungstechniken wie Entscheidungsfindungsszenarien und Verhaltensspielen Licht auf die Kultur ihrer Organisation werfen.

HR-Führungskräfte haben die Möglichkeit, eine größere Rolle beim Beitrag zum Unternehmenserfolg zu spielen, wenn sie bei der Entwicklung ethischer Richtlinien, die mit den Werten, Zielen und der Mission der Organisation übereinstimmen, effektiv sind.

Kontaktieren Sie uns, um zu erfahren, wie wir Ihnen beim Aufbau eines ethischen Führungsrahmens helfen können, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Mitarbeiter:innen fokussiert.

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