Arbeitskraft Planung

Fünf bewährte Ansätze zur Talentmobilität

Iryna ChornaContent Manager14. September 20215 min read

Die externe Rekrutierung war schon immer eine wichtige Quelle für die Besetzung neuer Positionen in Unternehmen. Die interne Rekrutierung hat in letzter Zeit an Zugkraft gewonnen, vor allem wegen des Talentmangels und der sich schnell ändernden Geschäftsanforderungen.

Wenn Ihr Unternehmen eine hohe interne Talentmobilität aufweist, bedeutet das, dass Sie folgendes können:

Effizientere Bindung von Schlüsseltalenten durch Talententwicklung
Beschleunigung Ihrer Time-to-hire
Förderung des Engagements der Mitarbeiter
Verbesserung der Produktivität von Neueinstellungen
Aufbau einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung

In der Tat können Sie Ihre Talentmobilität nicht über Nacht verbessern. Deshalb haben wir diesen Leitfaden mit fünf Best Practices für die interne Talentmobilität zusammengestellt, die Sie sofort umsetzen können, ohne Ihr Budget zu sprengen. Lesen Sie weiter!

1. Unterstützung durch die Führung erbitten

Interne Mobilität geht alle an: von Personalvermittlern und Personalleitern bis hin zu Teamleitern und ihren Untergebenen. Deshalb ist es wichtig, das Bewusstsein für die Mobilität von Talenten und die greifbaren Vorteile für jedes Teammitglied und das Unternehmen im Allgemeinen zu schärfen.

Es kann schwierig sein, Kollegen, die sich zum ersten Mal mit neuen Konzepten befassen, zur Mitarbeit zu bewegen. Um ihre Unterstützung zu gewinnen, sollten Sie zunächst Ihre Hausaufgaben machen. Beginnen Sie zum Beispiel mit der Ermittlung von Unterstützern und der Erstellung eines Projektplans oder eines ähnlichen Dokuments, in dem Sie Ihre Ziele, die Ressourcen für die Umsetzung, die zeitlichen Beschränkungen usw. darlegen. Eine gründliche Vorbereitung zeigt Ihr Engagement und vermittelt ein vollständiges Bild Ihres Vorhabens.

2. Einführung eines internen Mobilitätsprogramms

Manchmal reicht eine interne Stellenbörse nicht aus, um Ihre internen Stellenangebote und Karrieremöglichkeiten bekannt zu machen. Ein internes Mobilitätsprogramm ist dann sehr nützlich.

Das Ziel eines internen Mobilitätsprogramms ist:

Bereitstellung klarer Leitlinien und Strategien für die Teilnahme
Schaffung einer zentralen Datenbank mit verfügbaren Fähigkeiten und Kompetenzen
Verbindung von Mitarbeitern mit Talententwicklungsprogrammen, internen Karrieremöglichkeiten, verfügbaren Mentoren und Gigs (kleinen Projekten), die auf ihren Fähigkeiten.

Zu den typischen budgetfreundlichen Ansätzen für ein internes Mobilitätsprogramm gehören unternehmensweite Slack-Kanäle, KI-gesteuerte Chatbots, Bulletins, interne Plattformen und mehr.

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3. Definieren Sie Ihre Einstellungspraktiken neu

Ihre alten Rekrutierungsprozesse funktionieren vielleicht wie ein Uhrwerk, aber können Sie auch Aufgaben wie Best Practices zur Talentmobilität bewältigen? In der Regel überarbeiten Rekrutierungsteams ihre herkömmlichen Prozesse, um neuen Herausforderungen zu begegnen.

Nur weil Sie mit interner Personalbeschaffung arbeiten, bedeutet das nicht, dass Sie nicht in effiziente Personalmarketingtaktiken, Talentsuche und das Führen von Kandidaten durch Rekrutierungspipelines investieren müssen. Ein interner Rekrutierungsmanager, der sich um die Suche und Anwerbung von Talenten innerhalb eines Unternehmens kümmert, wird also einen Beitrag zu Ihrem Einstellungsteam leisten.

Schriftliche Dokumente sichern ebenfalls den Erfolg Ihres internen Mobilitätsprogramms. Überarbeiten Sie Ihre Richtlinien und Mitarbeiterhandbücher, um klarzustellen: Sie wollen nicht, dass Talente gehortet werden und die Mitarbeiter in ihrer Rolle stecken bleiben. Im Gegenteil, Ihr Ziel ist es, den Wert der Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt durch Talententwicklung, rechtzeitige Weiter- und Neuqualifizierung und interne Beförderungen zu steigern.

4. Setzen Sie die DEI an die erste Stelle

Das Jahr 2020 hat uns viele Lektionen gelehrt, darunter auch diese: Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) sind ein Eckpfeiler der Personalarbeit. Interne Talentmobilität und Integration am Arbeitsplatz sollten Hand in Hand gehen. Hier erfahren Sie, wie Sie dies erreichen können:

Bringen Sie die oberste Führungsebene in das Gespräch ein. Oft wollen die Teamleiter die besten Talente nicht gehen lassen. Analysieren Sie, welche Abteilungen die niedrigsten Beförderungsquoten und Bewegungen aufweisen, um das Horten von Talenten zu erkennen und das Problem zu besprechen.

Einführung von Diversity-Strategien zur Bewältigung von Aufgaben wie dem Ausgleich von Diversity-Quoten bei Führungspositionen, Positionen der mittleren Ebene und Einstiegspositionen, der Beseitigung von Vorurteilen und der Befähigung verschiedener Talente, ihre Laufbahn selbst in die Hand zu nehmen und am Arbeitsplatz erfolgreich zu
Erweitern Sie Ihre verschiedenen Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern – wie Alleinerziehende und Menschen, die ihre älteren Eltern pflegen – geraten oft aus dem Blickfeld der Personalleiter. Diese Mitarbeiter haben jedoch oft Schwierigkeiten, beruflich voranzukommen und ein gesundes Gleichgewicht zwischen Beruf und Familie zu finden. Erwägen Sie die Einführung integrativer Maßnahmen und Leistungen wie die Erstattung von Kinderbetreuungskosten für diese Mitarbeitergruppen.

5. Die Erfahrung der Bewerber in den Mittelpunkt rücken

Auch bei der internen Talentmobilität kommt es auf positive Erfahrungen der Bewerber an. Wie bei externen Einstellungen ist es wichtig, rechtzeitig und umfassend Feedback zu geben, insbesondere wenn ein Bewerber die Stelle nicht bekommt. Erläutern Sie den Grund für die Ablehnung und weisen Sie auf die Fähigkeiten und Kompetenzen hin, die ein Bewerber erwerben muss, um in Zukunft erfolgreich eine neue Rolle zu übernehmen.

Regulieren Sie die Länge eines internen Einstellungsverfahrens. Bauen Sie kein langes Verfahren mit zahlreichen Gesprächen auf, um die Kandidaten von allen Seiten zu testen, aber machen Sie es auch nicht zu kurz, um Voreingenommenheit und Bevorzugung durch das Top-Management zu vermeiden. Google hat zum Beispiel eine perfekte Einstellungsformel entwickelt: Es sollte nicht länger als vier Gespräche dauern, bis ein Bewerber eingestellt wird.

Ein positives Bewerbererlebnis – sowohl in internen als auch in externen Talentpools – trägt dazu bei, das Interesse der Bewerber zu steigern, die Qualität der Einstellungen zu verbessern und das Markenbewusstsein zu stärken.

Zum Schluss

Denken Sie daran, dass Sie Ihre besten Mitarbeiter bereits in der Hand haben. Sprechen Sie sie einfach mit Instrumenten wie Portalen zur Talentmobilität, mobilen Anwendungen, Bulletins, internen Stellenbörsen usw. an.

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