Die wahren Gründe hinter Quiet Quitting

In seinem Klassiker „Exit, Voice, and Loyalty“ von 1970 erklärt der Ökonom Albert Hirschman, dass die Menschen auf Unzufriedenheit reagieren, indem sie aussteigen, ihre Stimme erheben oder loyal sind. Wenn beispielsweise Personen mit ihrer Arbeit nicht zufrieden sind, entscheiden sie sich entweder zu kündigen oder macht von ihrem Recht Gebrauch, sich zu äußern und für Verbesserungen einzutreten – abhängig von ihrer Loyalität.

Allerdings übersieht Hirschmans Analyse etwas Wichtiges: Was Menschen tun, wenn sie es nicht riskieren können, sich zu äußern und es sich nicht leisten können, wegzugehen? In diesem Fall werden sie das Nötigste tun – gerade genug, damit sie nicht gefeuert werden.

Bei der Arbeit nur das Nötigste zu tun, ist eine typische Reaktion auf ausnutzende Führungskräfte, sinnlose Jobs und schlechte Bezahlung. Wenn sich Menschen nicht wertgeschätzt fühlen, werden sie schließlich aufhören, sich im Gegenzug um andere zu kümmern.

Bei respektvollem Umgang, sinnvoller Arbeit und großzügiger Bezahlung sind Menschen bereit, die Extrameile zu gehen. Aber Führungskräfte sollten sich glücklich schätzen, wenn Personen dennoch motiviert ist; trotz sinnloser Arbeit, Unterbezahlung und eine unfaire Behandlung.

Im Juli 2022 schrieb ein TikTok-Benutzer namens Zaiad Khan über „Quiet Quitting“ und sagte: „Ich habe kürzlich von diesem Begriff namens ‚Quiet Quitting‘ erfahren, bei dem man seinen Job nicht direkt kündigt, aber man aufhört, mehr als das Nötigste zu tun.“

Quiet Quitting liegt vor, wenn Mitarbeitende bei der Arbeit nur das Nötigste tun und keine zusätzlichen Anstrengungen unternehmen, die über das Erforderliche hinausgehen, und die Motivation verlieren, bei der Arbeit erfolgreich zu sein oder zu lernen. Die Beschäftigten sind demotiviert. Da haben Sie richtig gelesen! Das Wort ist „demotiviert“ – der Horror, mit dem HR seit Ewigkeiten zu kämpfen hat.

Die Gründe für die Kündigung von Mitarbeitenden waren in verschiedenen Epochen unterschiedlich. Während sich die Ford-Mitarbeitenden 1917 demotiviert fühlten, weil sie dachten, Ford würde die Angestellten als bloße Ressourcen entmenschlichen, sind die heutigen Gründe für den Rückzug der Mitarbeitenden andere.

In Bezug auf das Problem des Quiet Quitting gibt es gute und schlechte Nachrichten.

Die schlechten Nachrichten? Es ist ein wirklich großes Problem. So groß, dass eine Gallup-Umfrage im September 2022 ergab, dass sich mindestens 50 % der US-Belegschaft als “Quiet Quitters” betrachten. Diese Einschätzung erscheint besorgniserregend, wenn man bedenkt, dass sich das Mitarbeitendenengagement direkt auf Umsatz, Produktivität und Rentabilität auswirkt.

Das führt uns zu den guten Nachrichten …

Die gute Nachricht ist, dass das HRForecast-Team eine anonyme Umfrage zusammengestellt hat, um die wahren Gründe für Quiet Qutting herauszufinden, was direkt mit dem Mitarbeitendenengagement zusammenhängt. Unsere Umfrage hat einige interessante Ergebnisse aufgedeckt.

Im Folgenden erörtern wir die drei häufigsten Gründe für Quiet Quitting und erläutern, wie die Mitarbeitenden der Meinung sind, dass die Unternehmen ihnen bei der Überwindung ihrer Probleme helfen können.

Wie man so schön sagt: Man bekommt das, wofür man bezahlt. Die Entscheidung, Ihre Mitarbeitenden nur das Minimum oder sogar weniger als den Branchendurchschnitt zu zahlen, ist riskant. Budgetbeschränkungen und finanzielle Überlegungen spielen immer eine Rolle bei der Entscheidung, wie Sie Ihre Mitarbeitenden entlohnen. Aber ist es das Risiko wert, Ihren Talenten weniger zu bezahlen?

Wenn sich Mitarbeitende unterbezahlt fühlen, kann dies dazu führen, dass sie aufgrund mangelnden Engagements, weniger effizienter Leistung und vieler anderer Dinge stillschweigend kündigen, was sich auf Ihr Unternehmen und Ihr Endergebnis auswirken kann.

Lösung: Während Gehälter ein sensibles Thema sind, kommt niemand um die Vergütung herum. Erklären Sie Ihren Mitarbeitenden, wie die Gehaltsstruktur Ihres Unternehmens funktioniert und worauf Sie achten, wenn Sie Beschäftigten eine Gehaltserhöhung gewähren. Indem Sie transparent sind und Ihre Mitarbeitenden über dieses sensible Thema aufklären, werden sie besser verstehen, wie sich ihr Gehalt im Laufe der Zeit erhöhen wird, und sogar noch härter arbeiten, um zu beweisen, dass sie diese Gehaltserhöhung verdienen.

In jedem Unternehmen gibt es mindestens einen inkompetenten Mitarbeitenden. Und Tausende von unqualifizierten Führungskräften rutschen in den Rängen nach oben und in Positionen, die sie nicht bekleiden dürfen. Es ist einfach Teil des Arbeitslebens, und es verschlimmert die Hölle aus den Mitarbeitenden. Es gibt nicht viel, was Angestellte tun können, wenn sie unter der Fuchtel von unbeholfenen Chefinnen und Chefs stehen.

Lösung: Während viele „Senior Manager“ oft allein aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz ausgewählt werden, unterscheidet sich jedoch Kompetenz von Charakter- oder Führungsqualitäten und sollte nicht verwechselt werden. Wenn die Betonung auf der fachlichen Kompetenz und nicht genug auf dem Charakter liegt, können die Ergebnisse problematisch sein. Die Geschäftsleitung sollte einen moralischen Kompass entwickeln, um diese Skills angemessen einzusetzen.

Die externe Marktumfrage von Deloitte unter 1.000 Vollzeitbeschäftigten in den USA zeigt, dass 77 % der Befragten Burnout erlebt haben.

Ob Mitarbeitende mit schwierigen Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen, anspruchsvollen Arbeitsaufgaben oder langen Stunden im Büro zu tun haben, diese Faktoren können die psychische Gesundheit und das allgemeine Wohlbefinden enorm beeinträchtigen und schließlich dazu führen, dass sie stillschweigend kündigen.

Lösung: Zunächst einmal sind Führungskräfte die täglichen Puffer gegen Burnout. Es hat sich gezeigt, dass empathische Vorgesetzte Burnout-Fälle verringert. Laut Gallup sind Mitarbeitende, deren Vorgesetzte immer bereit ist, sich ihre arbeitsbezogenen Probleme anzuhören, um 62 % seltener ausgebrannt.

Andererseits spielt HR auch eine Rolle bei der Burnout-Prävention. Diese Rolle beinhaltet die Etablierung unternehmensweiter Initiativen, die eine langfristige Wirkung auf eine Organisation haben, wie z. B. die Implementierung eines Anerkennungsprogramms oder die Institutionalisierung von psychischen Gesundheits- und Burnout-Schulungen für Mitarbeitende.

HRForecast führte eine anonyme Umfrage durch, um zu verstehen, warum Quiet Qutting auftritt. Die Teilnehmenden erhielten einen Fragebogen, den sie anonym beantworten konnten, indem sie entweder aus Multiple-Choice-Antworten auswählten oder eigene verfassten.

Der Zweck der Umfrage war es, detaillierte Gründe für Quiet Quitting zu untersuchen und Lösungen aufzudecken, um Faktoren anzugehen, die Menschen demotivieren oder die Leistung beeinträchtigen. Laden Sie den Leitfaden herunter, um Statistiken, Gründe und Auswege zu erhalten.