Der Aufstieg der kompetenzbasierten Personalbeschaffung oder warum Ihr alter Einstellungsansatz nicht mehr funktioniert

Die kompetenzbasierte Einstellung ist ein neues Schlagwort in der Personalbranche. Bedeutet dies, dass die kompetenzbasierte Einstellung die Art und Weise, wie wir Menschen einstellen, für immer verändern wird? Gibt es greifbare Vorteile für Unternehmen und Arbeitnehmer? Finden wir es in unserem neuen Blogbeitrag heraus.

Das Konzept der kompetenzbasierten Einstellung ist ganz einfach. Es ist ein Einstellungskonzept, das sich auf die praktischen Fähigkeiten und Leistungen eines Bewerbers konzentriert und nicht auf formale Qualifikationen.

Spüren Sie den Unterschied: In der Vergangenheit konzentrierten sich die Personalleiter darauf, einen Bewerber an ein Stellenprofil anzupassen. Sie prüften die Bewerber auf Voraussetzungen wie Bildungsabschlüsse, persönliche Empfehlungen und andere Anforderungen des Arbeitgebers. Am Ende schafften es die Bewerber, die die meisten Kriterien erfüllten, zu einem Vorstellungsgespräch und bekamen ein Angebot.

Die COVID-19-Pandemie hat die Dinge ins rechte Licht gerückt. So waren im Mai 2020 73 % der Hausangestellten in den USA von negativen Auswirkungen wie Arbeitszeitverkürzung oder vollständigem Arbeitsplatzverlust betroffen. Hausangestellte waren nicht die einzige Kategorie von Arbeitnehmern, die auf der Strecke blieb. Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) schätzte, dass durch die Pandemie mehr als 140 Millionen Menschen ihren Arbeitsplatz verlieren würden.

Daher wurde die Pandemie zu einem Wendepunkt bei der Qualifizierung und Umschulung von Arbeitnehmern. Im Jahr 2020 führte LinkedIn das Tool Career Explorer ein, um entlassenen Arbeitnehmern dabei zu helfen, auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten mögliche berufliche Veränderungen zu finden. Das Tool kartierte die Fähigkeiten der verfügbaren Kandidaten und erkannte zusätzliche Fähigkeiten, die die Kandidaten erlernen könnten, um ihren Beruf zu wechseln.

Es stellte sich heraus, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Möglichkeiten zur Höherqualifizierung nicht wahrnehmen wollten. Ein anschauliches Beispiel für Arbeitnehmer mit einem großen Weiterbildungspotenzial sind Beschäftigte in der Lebensmittelindustrie.

Kellner, Hostessen und andere Beschäftigte in der Lebensmittelbranche wiesen bis zu 71 % ähnliche Fähigkeiten auf wie Kundendienstspezialisten.

Davon profitieren sowohl die Arbeitgeber als auch die potenziellen Arbeitnehmer. So könnten Arbeitgeber beispielsweise Stellen schnell besetzen und Kosten für Schulung und Einarbeitung sparen. Die Arbeitnehmer wiederum könnten nahtlos in neue Positionen wechseln, ohne ihr Einkommen zu verlieren.

Das ist die Essenz der kompetenzbasierten Personalauswahl. Bei diesem Ansatz liegt der Schwerpunkt auf der Einstellung von Personen aufgrund ihrer tatsächlichen Fähigkeiten und nicht aufgrund ihrer bisherigen Laufbahn, ihres beruflichen Werdegangs und ihrer Erfolge.

Bedeutet dies eine Revolution bei der Einstellung von Mitarbeitern mit Hochschulabschluss? Nicht wirklich. Wir müssen zugeben, dass für viele Stellen nach wie vor formale Zertifizierungen, Bildungsabschlüsse und umfangreiche Erfahrung erforderlich sind. Daher ist die kompetenzbasierte Einstellung eine perfekte Strategie für Arbeitsplätze mit geringen und mittleren Qualifikationen.

Der folgende Abschnitt befasst sich mit den greifbaren Vorteilen, die die qualifizierte Einstellung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit sich bringt.

41 % der befragten HR-Experten geben zu, dass Einstiegspositionen zu den schwierigsten zu besetzenden Stellen gehören, da den Bewerbern häufig ein vierjähriger Hochschulabschluss oder einschlägige Berufserfahrung fehlt.

Die Unternehmen treiben sich selbst in die Enge, indem sie vierfache Hochschulabschlüsse verlangen. Die Realität ist, dass junge Hochschulabsolventen höhere Gehälter verlangen, um ihre Ausbildungskosten und Investitionen zu decken und die gleichen Leistungen zu erbringen wie ihre Kollegen ohne .

Daher ist es sinnvoll, einen traditionellen linearen Einstellungsansatz abzulehnen und den Talentpool mit passenden Qualifikationen und großem Umschulungs- und Weiterbildungspotenzial zu erweitern.

Unseren Daten beträgt die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung in Deutschland 70 Tage. Einer der Gründe, warum Unternehmen Stellen nicht schneller besetzen können, ist, dass sie die Fähigkeiten erst in den letzten Phasen der Vorstellungsgespräche prüfen. Dadurch entgeht ihnen ein riesiger Pool von Bewerbern, da sie sich auf Hochschulabschlüsse und jahrelange Erfahrung konzentrieren, anstatt auf die tatsächlichen Kompetenzen.

Daher ist es für Unternehmen sinnvoll, die Einstiegshürde technisch zu senken, indem sie Bewerber ohne formale Bildungsabschlüsse und Erfahrung akzeptieren.  Diese Strategie hilft den Arbeitgebern, einen größeren Talentpool zu erschließen und die Stellen schneller zu besetzen.

Ein Bachelor- oder Master-Abschluss ist nicht immer eine Garantie dafür, dass die Bewerber eine kompetenzbasierte Ausbildung erhalten haben und über genügend Kompetenzen verfügen, um die Arbeit zu erledigen. Indem sie die Fähigkeiten von vornherein ansprechen, können Arbeitgeber langfristig Kosten für Schulungen und die Einarbeitung von Mitarbeitern sparen.

Untersuchungen von LinkedIn haben ergeben, dass Bewerber ohne vierjährigen Hochschulabschluss 34 % länger bei Unternehmen bleiben als ihre Kollegen mit Hochschulabschluss. Einer der Faktoren, die zu höheren Bindungsquoten beitragen, ist das Engagement und die Bereitschaft der Bewerber, etwas zurückzugeben.

Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Qualifikationen hilft den Unternehmen auch, eine vielfältigere, integrative Belegschaft – wie Menschen mit Behinderungen – an Bord zu holen. So haben beispielsweise 62 % der amerikanischen Bevölkerung über 25 Jahren keinen Hochschulabschluss. Eine solche Anforderung in Ihrer Stellenausschreibung schreckt einen beträchtlichen Teil der Minderheiten ab und umgekehrt. Sie können diese Möglichkeiten eröffnen, indem Sie sich auf die Fähigkeiten und nicht auf die Abschlüsse.

Sie müssen nicht Ihr gesamtes Einstellungsverfahren sofort neu definieren. Beginnen Sie mit den Stellen mit den höchsten Time-to-Hire- und Fluktuationsraten. So können Sie die Ursache (z. B. Qualifikationsdefizite) herausfinden und einen neuen Einstellungsansatz testen.

Stellenbeschreibungen sind die Eingangstür zu einem Einstellungsprozess. Personalexperten empfehlen, die Stellenbeschreibungen so zu formulieren, dass sich die Bewerber auf die Vorzüge, Kompetenzen und Fähigkeiten konzentrieren können.

Laut LinkedIn erhalten Stellenbeschreibungen, die Verantwortlichkeiten anstelle von formalen Anforderungen hervorheben, 14 % mehr eingehende Lebensläufe pro Ansicht. Ersetzen Sie also den Block „Anforderungen“ durch „Verantwortlichkeiten“, um die tatsächlichen Aufgaben, die ein Bewerber in seinem Job übernehmen wird, anzugeben.

Um Ihre Anforderungen zu spezifizieren, konzentrieren Sie sich besser auf die Ergebnisse, die Sie sehen wollen. Heben Sie z. B. quantitative KPIs für eine Stelle oder umsetzbare Ergebnisse hervor, die Sie von den Bewerbern erhalten möchten.

Das klingt nicht überraschend, oder? Wenn Sie sich für eine kompetenzbasierte Einstellung entschieden haben, nutzen Sie Techniken wie kompetenzbasierte Beurteilungen und Codierungstests, um die praktischen Soft- und Hard Skills der Bewerber zu ermitteln. Lösen Sie sich von der Ausbildung, der Berufserfahrung und den Zeugnissen des Bewerbers. Die Idee der kompetenzbasierten Einstellung besteht darin, die aktuellen berufsbezogenen Fähigkeiten zu prüfen, ohne die Kandidaten aufgrund ihres irrelevanten oder fehlenden beruflichen Hintergrunds zu sehr auszusortieren.