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Arbeitskraft Planung

Warum sollten Sie die Talent-Gap-Analyse auf Ihre HR-Agenda setzen?

HR gap analysis

Eine schnelle Google-Suche nach Talent-Gap-Analyse liefert Ihnen eine Vielzahl von Artikeln über Skills-Gaps. Aber sind „Skill“ und „Talent“ wirklich synonym? Definitiv nicht. Die Etymologie dieser Wörter zeigt deutlich, dass sie sich nicht auf dasselbe beziehen.

Gemäß dem Oxford English Dictionary wird „Talent“ als „eine natürliche Fähigkeit, etwas gut zu tun“ definiert, während „Skill“ als „die Fähigkeit, etwas gut zu tun“ definiert wird. Zum Beispiel kann eine Person ein angeborenes Talent zum Tanzen haben und braucht nur Training, um ihre Bewegungen zu verbessern, aber eine Person, die nicht das Talent hat, muss trainieren, um die Fähigkeiten zu entwickeln.

Nehmen wir zwei Beispiele, um das Konzept der Talententwicklung zu verdeutlichen.

Dame Gillian Barbara Lynne geriet an ihrer Schule ständig in Schwierigkeiten, da sie Probleme hatte, mit den Fächern Schritt zu halten – oder einfach nur still im Klassenzimmer zu sitzen. Ihre Mutter beschloss, sie zum Arzt zu bringen, da sie sich fragte, ob das Kind eine Störung habe und Medikamente brauche. Der Arzt bat, nachdem er die Mutter angehört hatte, von einem anderen Raum aus privat mit ihr zu sprechen. Er ließ Gillian in seinem Büro sitzen und schaltete das Radio ein. Dann bat er die Mutter, Gillian vom Fenster aus zu beobachten. Die kleine Gillian tanzte zur Musik. Der Arzt versicherte der Mutter, dass Gillian nicht krank sei, sondern ein Talent zum Tanzen habe: eine körperliche Aktivität, die sie zappelig machen würde, wenn sie unterdrückt würde. Dank der kontinuierlichen Förderung ihres Talents durch Tanztrainer und ihre Mutter wurde Gillian zu einer der berühmtesten Choreografinnen am Broadway.

Ein weiteres berühmtes Beispiel für die Förderung von Talenten stammt aus dem Projekt Oxygen von Google. Im Jahr 2013 hat Google seine Einstellungspraktiken überarbeitet. Während technische Skills weiterhin wichtig waren, wurden andere Talente wie Führung, Ergebnisorientierung und Coaching als ideale Eigenschaften gekennzeichnet, die Google seinen Mitarbeitenden geben wollte. Google hat sich von der Pflichtschulbildung wegbewegt und sich auf Menschen konzentriert, die das Talent hatten, sich zu entwickeln und zu lernen. Tatsächlich sagte Laszlo Bock, SVP of People Operations bei Google, in einem Interview mit der New York Times im Jahr 2013, dass 14 % ihrer Mitarbeitenden noch nie ein College besucht haben.

Die obigen Beispiele verdeutlichen, wie wichtig es ist, die richtigen Talente mit Skills, Anleitung und Training zu fördern, um Produktivität und Leistung zu steigern. Das bedeutet jedoch nicht, dass Menschen, die kein Talent haben, ihre Skills nicht im Laufe der Zeit entwickeln und tatsächlich sehr effizient werden können. Das beweist die Geschichte von Gunder Hägg!

Was ist eine Talent-Gap-Analyse?

Nachdem Sie nun den Unterschied zwischen Skills und Talenten und die Bedeutung der Talententwicklung verstanden haben, wollen wir herausfinden, was Talent-Gaps sind, bevor wir mit der Analyse beginnen. Ein Talent-Gap tritt auf, wenn die aktuelle Belegschaft einer Organisation nicht über die erforderlichen Talente verfügt, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Natürlich bedeutet die rasante Entwicklung der Technologie einen nie endenden Entwicklungsprozess der Mitarbeitenden. Aber ist das überhaupt möglich? Und mehr noch: Führt das nicht zu einem Burnout der Beschäftigten?

Hier kommt das Talentmanagement ins Spiel. Es ist ein schrittweiser Prozess, der die folgenden Schritte umfasst:

  • Identifizierung von Talent-Gaps durch eine Talent-Gap-Analyse
  • Umsetzung von Schritten, um Talent- und Skills-Gaps zu schließen
  • Überwachung der Ergebnisse, damit sich die Mitarbeitenden in einem natürlichen Tempo entwickeln und nicht überfordert werden

Sehen wir uns die Schritte an, die Ihnen bei der Durchführung einer Talent-Gap-Analyse für Ihr Unternehmen helfen.

Schritt 1. Verschaffen Sie sich ein klares Verständnis darüber, was das Top-Management von jeder Ebene der Organisation erwartet

Haben Sie schon einmal beobachtet, wie Dirigierende das Orchester mit Präzision für eine atemberaubende Darbietung leitet? Die Rolle, die Noten und der Klang jedes Orchestermitglieds sind klar definiert, und wenn sie alle zusammengefügt werden, wissen die Dirigierenden, welche Art von Musik produziert wird.

Genau so soll das Management führen. Sie müssen klare Definitionen dessen haben, was von jeder einzelnen Person erwartet wird. Laut einer von Zippia im Jahr 2022 durchgeführten Umfrage haben nur 5 % der Organisationen starke Führungsrollen entwickelt. Wenn die Führung beeinträchtigt wird, wird die Produktivität des Teams ebenfalls beeinträchtigt.

Schritt 2. Führen Sie die Skills, Erfahrungen, Kenntnisse und Persönlichkeitsmerkmale auf, die für eine vorbildliche Leistung erforderlich sind

Indem sie definieren, wie vorbildliche Leistung in bestimmten Jobs aussieht, können HR-Führungskräfte Karrierepfade für Mitarbeitende aufzeigen, um sie zu einem höheren Effizienzniveau zu führen. So haben die Beschäftigten eine klare Vorstellung davon, was das Top-Management von ihnen erwartet.

Wenn Mitarbeitende wissen, wie ihre Talente gefördert werden können und wo genau in der Hierarchie sie dieses Wachstum hinführen kann, werden sie eher hart daran arbeiten, sich beruflich zu verbessern. Und Mitarbeitendenwachstum verbessert automatisch den Gesamterfolg des Unternehmens. Das Karriereprogramm von GoDaddy half Mitarbeitenden, sich aktiv an ihrer Arbeit zu beteiligen und produktiver und glücklicher zu sein, was GoDaddy als einen der besten Orte zum Arbeiten und Entwickeln von Skills berühmt machte.

Schritt 3. Sammeln Sie relevante Daten über bestehende Mitarbeitenden und finden Sie heraus, wo Lücken sind

Es gibt einige Faktoren, die den Wert der Daten beeinflussen können, die Sie über bestehende Mitarbeitenden sammeln. Dazu gehören Voreingenommenheit seitens des Managements, das Zögern der Beschäftigten, die Wahrheit zu sagen, oder einfach nur ein langer und frustrierender Prozess der Erfassung und Verarbeitung von Daten. Ein Talent-Management-System hingegen ermöglicht es, Daten über Beschäftigte systematisch zu sammeln.

Eine vergleichende Analyse kann Ihnen helfen, die Lücken zwischen den aktuellen Talenten und Skills der Mitarbeitenden im Vergleich zu den Erwartungen zu erkennen. Schauen Sie sich unsere an Bericht, um die zukünftigen Trends zu verstehen , die sich auf die Jobs und Trainings auswirken werden, um die Mitarbeitenden bei der Bewältigung zukünftiger Jobaufgaben zu unterstützen.

Erstellen Sie eine vielfältige Talent-Pipeline, um den zukünftigen Talentbedarf zu decken

Ermutigen Sie Mitarbeitende, alle Gelegenheiten zu suchen und zu nutzen, die sie interessieren, um die Ziele für die Zukunft abzuschätzen. Nutzen Sie unseren Leitfaden, um individuelle Karrierepfade für Mitarbeitende zu entwickeln.

A man working by the laptop

Schritt 4. Entwickeln Sie die Skills und Talente von Kandidatinnen und Kandidaten, die wachsen möchten

Während jeder die gleiche Chance verdient, sich weiterzuentwickeln, möchte nicht jeder in einem bestimmten Bereich wachsen. Zum Beispiel weigerte sich Carl Brashear, sich zu entwickeln oder andere Skills als das Tauchen zu erlernen. Er liebte das Meer einfach so sehr, dass er nach mehreren Prüfungen in seinem Leben und dem Verzicht auf andere Chancen schließlich ein Meistertaucher wurde.

Versuchen Sie zu verstehen, welche Mitarbeitenden in ihren Positionen wachsen wollen und welche nicht. Wenn Beschäftigte jedoch eine Beförderung oder Entwicklungsaktivitäten ablehnen, sollte dies nicht auf die leichte Schulter genommen werden, da dies ein Warnsignal für Missmanagement ist. Wenn Mitarbeitende beispielsweise bemerken, dass ihre Kolleginnen und Kollegen ohne Gehaltserhöhung befördert werden, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie in eine Rolle hineinwachsen, die sie fürchten.

Nicht sicher, ob Ihre Talent-Gap-Analyse ausreicht, um fruchtbare Ergebnisse zu erzielen?

Die Analyse von Talent-Gaps kann Ihnen helfen, Lücken zu identifizieren und Anleitungen zum Schließen der Lücken zu geben, aber Sie benötigen zusätzliche Ressourcen, um sicherzustellen, dass ihr Wachstum konsistent ist. Im Folgenden finden Sie einige datengesteuerte Analysen, die Sie gleichzeitig verwenden können, um sicherzustellen, dass Sie nicht nur Talent-Gaps schließen, sondern diese Lücken in Zukunft nicht vergrößern.

Einstellungsanalyse

Wenn Sie ineffizient einstellen, ist es keine Überraschung, dass dies Ihr Leistungspotenzial senkt. Die Einstellungsanalyse stellt sicher, dass Interessierte das Potenzial haben, die erforderlichen Skills zu erlernen, über die richtigen Qualifikationen verfügen, Kernmerkmale aufweisen, die sich in die Unternehmenskultur einfügen, und die besten Kandidatinnen oder Kandidaten sind. Durch die Verwendung der richtigen HR-Daten, eines automatisierten Bewerbungsscreenings und berufsvorbereitender Beurteilungstests im Einstellungsprozess können Sie verhindern, dass die Talent-Gap größer wird.

Laufende Feedback-Analyse

„Feedback ist das Frühstück der Champions.“Ken Blanchard

Ihr wichtigstes Kapital für den Aufbau einer zukunftsfähigen Belegschaft sind Ihre Mitarbeitenden selbst. Während Führungskräfte und Systeme genaue Daten über die Skills, Talente und das Potenzial der Mitarbeitenden liefern können, kann die Hauptmotivation für den Aufbau einer Karriere nur erfolgen, wenn Personalleitende berücksichtigen, was Beschäftigte über eine bestimmte zukünftige Position denken.

Kontinuierliches Feedback durch Puls- oder 360-Grad-Befragungen und Stimmungsanalysen können dafür sorgen, dass die Personalverantwortlichen ein datengesteuertes und nicht nur auf Emotionen basierendes Feedback erhalten.

Ressourcen, die Ihnen bei der Mitarbeitendenbindung, dem Engagement und der Produktivität helfen

Je mehr Anstrengungen HR-Führungskräfte darauf verwenden, die besten Talente der Mitarbeitenden hervorzuheben und die Skills derer zu verbessern, desto größer sind die Chancen Ihres Unternehmens, die Gesamtproduktivität zu verbessern. Werfen Sie einen Blick auf unsere Ressourcen, die Sie durch verschiedene Faktoren führen können, die sich auf die Belegschaft in einem Unternehmen auswirken. Für eine individuelle Lösung kontaktieren Sie uns noch heute.

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