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Wichtige Tipps zur Nachfolgeplanung

Best Practices für die Nachfolgeplanung

Nicht selten stehen Ihnen die besten Talente zur Besetzung einer Position zur Verfügung. Anstatt extern nach Kandidaten zu suchen, denken Sie über Möglichkeiten wie die Nachfolgeplanung nach. Es hilft Ihnen, eine solide Personalbasis aufzubauen und Mitarbeiter von einer Rolle zur anderen zu versetzen, wann immer es nötig ist. 

Sehen wir uns Schritt für Schritt Best Practices für die Nachfolgeplanung an: von der Zielsetzung bis hin zu L&D und Schulung. 

1. Setzen Sie sich Ziele und Zielsetzungen

Betrachten Sie zunächst die Notwendigkeit der Nachfolgeplanung. Stellen Sie sich und Ihrem Team Fragen wie diese, um die ersten Schritte festzulegen: 

„Welche Unternehmensziele erreiche ich mit der Nachfolgeplanung?“

„Wie hilft die Nachfolgeplanung meinem Unternehmen, Risiken und Ungewissheiten zu mindern?“

„Welche Positionen und Mitarbeiter bereite ich auf die Nachfolge vor?“

Typischerweise implementieren Organisationen eine Nachfolgeplanungsstrategie, um die folgenden Aufgaben zu bewältigen: 

  • Um einen Nachfolgepool oder Top-Positionen zu schaffen. Auf diese Weise mindert ein Unternehmen das Risiko, dass Top-Manager das Unternehmen verlassen und Umsatzeinbußen, die Auflösung eines Teams oder einer Abteilung und mehr verursachen. 
  • Um einen Nachfolgepool von A-Playern oder Leistungsträgern vorzubereiten, die Schlüsselpositionen besetzen werden. 
  • Schaffung eines Kandidatenpools für typische Positionen mit hoher Fluktuationsrate. 
  • Um das Geschäft auf neue Geschäftsmodelle, die Expansion in neue Märkte, Fusionen und Übernahmen und mehr vorzubereiten. 

Die Bildung eines Nachfolgepools ist ein langwieriger und kostspieliger Prozess. Deshalb bringt eine Nachfolgeplanung ohne klar formuliertes Ziel oder Aufgabe keine Ergebnisse, sondern nur eine Verschwendung wertvoller Ressourcen. 

2. Legen Sie Kriterien für Kompetenzen und Fähigkeiten fest

Als Faustregel gilt, Nachfolger mit A-Player-Potenzial zu wählen. Das Potenzial der Mitarbeiter ist zwangsläufig eng mit ihren direkten Aufgaben und beruflichen Zielen verknüpft. 

Legen Sie daher Kompetenz- und Qualifikationskriterien für jede Jobrolle fest. Sie helfen Ihnen, die aktuellen Fähigkeiten Ihrer Nachfolger zu bewerten, individuelle Lernpfade zu entwickeln und Mitarbeiter effektiv zu schulen. 

3. Bewerten Sie die Fähigkeiten der Mitarbeiter

Die Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter ermöglicht es Ihnen zu verstehen, ob ein Mitarbeiter in eine Position passt, Führungspotenzial zu identifizieren und andere kritische Fähigkeiten für die Stelle zu bewerten. 

Gängige Techniken zur Bewertung der Fähigkeiten, A-Player-Qualitäten, des Führungspotenzials und anderer Kompetenzen von Mitarbeitern sind: 

  • Vorstellungsgespräch bei einem Einstellungsverfahren. Es hilft bei der Bewertung der langfristigen Bestrebungen, beruflichen Ziele usw. des Mitarbeiters. 
  • Umfragen. Mit Umfragen können Sie ausgewählte Eigenschaften wie Temperament, Persönlichkeit, psychisches Wohlbefinden, Werte und so weiter bewerten. 
  • 360-Grad-Befragungen. Sie bieten eine breitere Perspektive über einen Mitarbeiter, da sie Erkenntnisse von Kollegen, Untergebenen und Vorgesetzten enthalten. 
  • Persönliche KPIs, OKRs und andere Metriken. Stellen Sie sicher, dass Ihre KPIs auf ein SMART-System ausgerichtet sind. Andernfalls können Mitarbeiter aufgrund unerreichbarer Ziele leicht die Motivation verlieren. 
  • Kompetenzmatrix. Die Skills-Matrix ermöglicht es Ihnen, Mitarbeiter nach Dienstalter einzustufen und Engpässe zu erkennen, die sie an einer Beförderung hindern. 

Bewerten Sie die Fähigkeiten der Mitarbeiter mit einer kostenlosen Vorlage für die Kompetenzmatrix

Bewerten Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter aus der Vogelperspektive mit einer bearbeitbaren Kompetenzmatrix-Vorlage, die zum Download bereitsteht.

A man working by the laptop

4. Entwicklung von Schulungsmöglichkeiten

Dem Potenzial einer Organisation, die gute Leute rekrutiert, zu Führungskräften ausbildet und kontinuierlich weiterentwickelt, sind kaum Grenzen gesetzt.“ – John C. Maxwell

Füllen Sie als Nächstes die Kompetenz- und Wissenslücke unter den Nachfolgern aus. Wählen Sie je nach Jobrolle die am besten geeigneten Formate aus. Einige Rollen erfordern praktische Erfahrung, wie das Dehnen von Aufgaben und Verantwortlichkeiten, Coaching oder praktisches Training in den Bereichen. Für die anderen Rollen kann eine formale Ausbildung ausreichen. 

Denken Sie auch an praktische Lernformate. Beispielsweise konsumieren Vertreter der Generation Z Lernmaterialien im Videoformat um 50 % mehr als andere Generationen. Dieselbe Studie zeigt, dass die Menschen mehr Mikrolernen und „on-the-go“-Formate erwarten, die es ihnen ermöglichen, an jedem Ort und zu jeder Zeit zu trainieren.

5. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter zur Teilnahme an Nachfolgeprogrammen

Aus Unternehmenssicht liegen die Vorteile einer Nachfolgeregelung auf der Hand. Durch die Bildung eines Nachfolgerpools können Unternehmen ihre Mitarbeiter motivieren, eine nachhaltige Unternehmenskultur aufbauen, Mitarbeiter in Positionen rotieren und eine bessere strategische Personalplanung erreichen. 

Für Mitarbeiter sind die Vorteile von Nachfolgeplanungsprogrammen nicht immer klar. Ihre Aufgabe ist es, konkrete Vorteile zu kommunizieren, die sie erhalten, wie Transparenz der Beförderungskriterien, sofortiges Feedback von Vorgesetzten zur Mitarbeiterleistung, garantiertes Karrierewachstun und so weiter. 

Da Nachfolgeplanung intensives Lernen und Job Empowerment bedeutet, sollten Mitarbeiter bereit sein, neue Aufgaben und mögliche Herausforderungen im Hinblick auf die Work-Life-Balance anzunehmen, die auf sie zukommen. 

Im Allgemeinen können Sie Ihre Mitarbeiter mit materiellen Belohnungen (Gehaltserhöhung, Prämien, Erstattungen usw.) oder immateriellen Belohnungen wie Beurteilungen, Erfolgsgeschichten von Kollegen, zusätzlichen Urlaubstagen und dergleichen zur Teilnahme an Nachfolgeprogrammen motivieren.

6. Messen Sie die Ergebnisse

Die Metriken hängen von Ihren Zielen ab, sei es die Verbesserung der Fluktuationsraten, die Schaffung eines Pools von Leistungsträgern, das Erreichen von Talentmobilität oder so. 

Solange Sie umsetzbare Metriken wählen, die Engpässe beleuchten, sind Sie an einem guten Ort. Vermeiden Sie irreführende Eitelkeitsmetriken, die Ihnen weder erlauben, Verbesserungspotenzial zu erkennen, noch Ihnen trotzdem helfen.

Hier sind allgemeine Kennzahlen zur Nachfolgeplanung, die Sie nachverfolgen können: 

  • Anzahl der Stellen ohne Nachfolger, die bereit sind, sie zu besetzen. Es gibt Aufschluss über die Qualität Ihres Nachfolgemanagements und Positionen, die eine Fokussierung erfordern. 
  • Interne Vermittlungsquote. Es hilft Ihnen, den Prozentsatz der Stellen einzuschätzen, die mit internen Talenten besetzt sind. 
  • Bankstärke. Es ist eine qualitative Kennzahl, mit der Sie die Qualität Ihrer internen Talente, ihre Bereitschaft, offene Stellen zu besetzen, vielversprechende Kandidaten usw. 
  • Füllzeit. Diese Metrik bewertet die Fähigkeit der Organisation, eine offene Stelle ab dem Zeitpunkt zu besetzen, an dem sie offen war. 
  • Förderpreis. Es hilft Ihnen, die Promotion-Rate zu bewerten. Es zeigt die Geschwindigkeit kritischer organisatorischer Veränderungen in einem Unternehmen und den Erfolg Ihrer Nachfolgeregelungen an. 

Sie können dabei auch Diversitätskennzahlen wie Lohngefälle und Geschlechterverteilung verfolgen, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Belegschaft gleichmäßig verteilen und niemanden zurücklassen. 

Machen Sie die Nachfolgeplanung zu einem kontinuierlichen Prozess

Die Nachfolgeplanung trägt dazu bei, die Bankstärke einer Organisation aufzubauen, um die langfristige Gesundheit, das Wachstum und die Stabilität sicherzustellen“ – Teala Wilson 

Denken Sie daran, dass die Nachfolgeplanung nicht über Nacht geschieht. Es ist ein langfristiger Prozess, der das Engagement sowohl der Unternehmen als auch der Mitarbeiter erfordert, Schulungen zu entwickeln und daran teilzunehmen; Messen Sie die Ergebnisse und seien Sie bereit, sich zu verbessern; investieren Sie in die Mitarbeiterentwicklung und seien Sie bereit, etwas zurückzugeben. 

Unser HRForecast-Team unterstützt Sie gerne bei Ihrer Nachfolgeplanung mit HR-Tech-Lösungen wie der Talent-Marktplatz-Plattform smartPeople und dem strategischen Personalplanungstool smartPlan. Schreiben Sie uns und wir werden uns schnell bei Ihnen melden, um Ihnen alle Möglichkeiten unserer Plattformen und Vorteile zu demonstrieren, die Sie erhalten könnten.

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