Beispiele für Nachfolgeplanung

Die weitere Erklärung des Prinzips ist, dass eine Organisation oft Menschen auf der Grundlage ihrer früheren Leistungen für höhere oder wichtige Positionen befördert oder darauf vorbereitet. Dies geht so lange, bis der Mitarbeiter in seiner Position nicht mehr kompetent ist. Sie fragen sich, wie das Peter-Prinzip mit Beispielen für die Nachfolgeplanung zusammenhängt? Nun, es ist einer der wichtigsten Faktoren.

Nehmen wir ein Beispiel, um es deutlicher zu machen.

Ein Vertriebsleiter von Unternehmen X hat plötzlich aus gesundheitlichen Gründen gekündigt. Das Unternehmen muss diese Schlüsselposition sofort neu besetzen, um den Betrieb nicht zu stören. Sie befördern den Verkäufer innerhalb des Teams, der die beste Verkaufsbilanz aufweist. Das ist doch nur fair, oder? Es kann jedoch vorkommen, dass dieser neu beförderte Mitarbeiter zwar eine hervorragende Verkaufsbilanz vorweisen kann, sich aber mit seiner Rolle als Führungskraft äußerst schwer tut. Ein guter Verkaufsleiter braucht andere Fähigkeiten und Kompetenzen als ein Verkäufer. Es könnte sein, dass es ihnen an den notwendigen Fähigkeiten fehlt, wie z. B. der Fähigkeit, ihre Kollegen zu motivieren, Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu verteilen, mit verschiedenen Managementebenen zu kommunizieren, Konfliktmanagement zu betreiben usw.

Dies kann zu unzureichenden Leistungen und Gefühlen der Demotivation, Frustration und Angst führen. Das Nachfolgeplanungsmodell hingegen beinhaltet die Entwicklung von Kernstrategien, damit Sie nicht dem Peter-Prinzip zum Opfer fallen und eine Schlüsselposition zum richtigen Zeitpunkt mit den richtigen Mitarbeitern besetzen können. Es umfasst:

• Identifizierung der Anforderungen für Schlüsselrollen
• Entwicklung eines Nachfolgeplanungsmodells mit den richtigen Bewertungs- und Schulungsinstrumenten
• Investitionen in die Talentmanagementprozesse

Die drei oben genannten Punkte können dazu beitragen, dass Unternehmen nicht auf ein mittelmäßiges Nachfolgeplanungsmanagement hereinfallen, und sie dabei unterstützen, wirksame Führungsentscheidungen zu treffen, die auf dem Wert basieren, den sie in Zukunft bringen werden.

Nachfolgeplanung bedeutet, dass ein Unternehmen darauf vorbereitet ist, Schlüsselmitarbeiter zu ersetzen, die ihre Position plötzlich oder aus anderen Gründen verlassen. Jeder Schritt in diesem Prozess ist von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass Ihre Nachfolger zum künftigen Erfolg des Unternehmens beitragen. Im Folgenden finden Sie Beispiele für die einzelnen Schritte, die Ihnen helfen, das Musterdokument für einen Nachfolgeplan besser zu verstehen.

Oftmals entsteht erst nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters aus einem Unternehmen eine Lücke im Wissen und im Know-how. Es kann eine Weile dauern, bis diese Lücke geschlossen ist, und den Geschäftsbetrieb erschweren. Daher wird bei der Nachfolgeplanung darauf geachtet, dass die Schlüsselrollen, -fähigkeiten und -kompetenzen ermittelt werden, die das Unternehmen benötigt, um ständig mit höchster Effizienz arbeiten zu können. Im Allgemeinen gibt es zwei Managementebenen, die an der Ermittlung der Anforderungen an Schlüsselrollen und -positionen beteiligt sein müssen. Nachstehend finden Sie Beispiele für die Aufgaben der einzelnen Abteilungen bei der Nachfolgeplanung.

Die Leiter der einzelnen Abteilungen sollten aktiv die Schlüsselbereiche und -positionen erkennen, die den Betrieb stören könnten, wenn sie unbesetzt bleiben. Sie müssen ermitteln, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten für Schlüsselpositionen erforderlich sind.

Wenn sie kritische Lücken feststellen, sollten sie die Lern- und Entwicklungspläne entsprechend anpassen. Im Folgenden sind einige Aufgaben aufgeführt, die Führungskräfte erfüllen müssen, um ein erfolgreiches Nachfolgeplanungsmodell umzusetzen.

• mit den Mitgliedern ihres Teams über die berufliche Entwicklung zu sprechen
• Schaffung von Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung
• Organisieren Sie Sitzungen zur Leistungsbeurteilung, um festzustellen, ob ein Bedarf an Weiterentwicklung besteht.

Die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle bei der Nachfolgeplanung. Sie rät den Führungskräften, gefährdete Positionen zu ermitteln, die bald frei werden könnten. Der betreffende Mitarbeiter könnte beispielsweise in den Ruhestand gehen, in eine andere Stadt ziehen oder eine Stelle in einem anderen Unternehmen antreten. Durch diesen Überblick können die Manager wachsam sein und genügend Zeit einplanen, um rechtzeitig einen Nachfolger für eine Schlüsselposition zu finden. Zu ihren Aufgaben gehören:

• Laufende Gespräche mit neuen/alten Interessenten
• Organisation von Leistungsmanagementübungen und Sitzungen zur Talentbewertung
• Beratung mit verschiedenen Abteilungen, um die aktuellen und zukünftigen Humanressourcen zu verstehen
• Bewertung von Initiativen zur Nachfolgeplanung
• Hilfe bei der Vermittlung von Schlüsselbereichen und Positionen an die Mitarbeiter.

Sobald die Personen, die am Nachfolgeplanungsprozess beteiligt sind, bekannt sind, besteht der nächste Schritt darin, sie mit den richtigen Instrumenten auszustatten. Diese Instrumente können dabei helfen, die richtigen Mitarbeiter zu finden, die den künftigen Anforderungen des Unternehmens entsprechen und ihm zu einem größeren und beständigen Erfolg verhelfen. Im Folgenden finden Sie einige Instrumente für die Nachfolgeplanung, die Sie durch den Prozess begleiten können.

Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie das Ziel der Nachfolgeregelung klar umreißen. Ein erfolgreicher Nachfolgeplan muss die folgenden Kriterien enthalten:

• Der Schwerpunkt liegt auf Fortschritt und Bewegung sowie auf Beförderungen zu Entwicklungszwecken.
• Leitfäden für die individuelle Entwicklung
• Die Möglichkeit für Arbeitnehmer, sich selbst zu nominieren.
• Es muss sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter des Plans sehr gut mit dessen Funktionsweise vertraut sind.
• Belohnung und Anerkennung von Mitarbeitern, die den Plan unterstützen.
• Ein Element zur „Bindung“ und Verbesserung einzelner Leistungsträger.
• Externe Kandidaten als Ansporn für den Wettbewerb

Alle wichtigen Entscheidungsträger müssen auf derselben Seite stehen, damit der Plan wirksam ist und bei Bedarf umgesetzt werden kann. Diese wichtigen Entscheidungsträger bilden ein Gremium, das sich aus Managern, der Personalabteilung, Stakeholdern, der Führungsebene und dem Eigentümer oder den Aktionären zusammensetzt. Gemeinsam können sie das Wachstum und die Entwicklung interner potenzieller Kandidaten planen, den Zeitplan für die Nachfolge festhalten und einen Notfallplan für den Ernstfall erstellen.

Durch die Auswahl und Analyse geeigneter Kandidaten kann sichergestellt werden, dass sich die Mitarbeiter nicht in eine Position gedrängt fühlen, die sie vielleicht nicht wünschen oder die für sie nicht geeignet ist. Es ist möglich, dass bei der Einführung einer Reihe von Bewertungsmethoden für potenzielle Kandidaten in Ihrem Nachfolgeplanungsmodell ein Gefühl der Bevorzugung ins Spiel kommt. Es muss jedoch klargestellt werden, dass die Entscheidungen auf quantitativen und objektiven Messungen beruhen, die Voreingenommenheit und den Einfluss der Unternehmenspolitik verringern. Eine gute Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, den Bewertungsprozess transparent zu gestalten.

Die Auflistung der technischen Fähigkeiten, des Bildungshintergrunds und der Berufserfahrung, die für die Schlüsselposition erforderlich sind, kann bei der Auswahl von Bewerbern helfen, die über die richtigen Fähigkeiten zur Ausübung der Stelle verfügen. Dazu gehören Anforderungen wie:

• Ausbildung und Zertifizierungen
• Berufserfahrung
• Stärken und Schwächen
• Bereitschaft zur Beförderung
• Referenzprüfungen

Das psychologische Profiling hat sich zu einem erstklassigen Instrument für die Auswahl geeigneter Bewerber entwickelt. Dies geschieht durch psychometrische Beurteilungen und Gespräche, um blinde Flecken oder Merkmale zu ermitteln, die den potenziellen Kandidaten aus dem Konzept bringen können.

Nun, da die potenziellen Kandidaten identifiziert sind, ist es an der Zeit, ein Schulungsprogramm zu entwickeln, das ihr Wachstum unterstützt. Es gibt zahlreiche Modelle für die Nachfolgeplanung, die darauf abzielen, die derzeitigen Mitarbeiter zu künftigen Führungskräften zu entwickeln, die als gewählte Nachfolger innerhalb des Unternehmens fungieren.

Diese Methode bietet dem ausgewählten Kandidaten die Möglichkeit, zusätzliche Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Beispiele für „Stretch“-Aufgaben sind die Entwicklung eines neuen Markteintrittsplans, die Leitung einer neuen Technologieplattform oder andere Aufgaben, die derzeit den Wissensstand oder die Fähigkeiten des Bewerbers übersteigen und die ihn herausfordern, zu lernen und zu wachsen.

Dazu gehören Investitionen in akademische Programme wie Hochschulbildung oder die Einschreibung in formale Programme, die ihnen helfen, sich weiterzubilden. Werfen Sie hier einen Blick auf die gefragtesten Fähigkeiten des Jahres 2022.