5 Schritte zur Entwicklung einer effektiven Weiterbildungsstrategie

Der Ursprung des Wortes „Fähigkeit“ lässt sich bereits ins 12. Jahrhundert zurückverfolgen. Während die Grundbedeutung des Wortes die Fähigkeit zu einem guten Urteilsvermögen impliziert, definieren die meisten Wörterbücher heute das Wort „Fähigkeit“ als eine Art von Arbeit, die eine spezielle Ausbildung und Kenntnisse erfordert.

Während „Fähigkeit“ früher mit Handarbeit assoziiert wurde, wird es heute verwendet, um ein hohes Maß an Exzellenz oder eine ausgeprägte Form von Wissen zu beschreiben. Während das Erlernen einer Fähigkeit für den Start einer vielversprechenden Karriere unerlässlich war, begannen die Wörterbücher 1983, den Begriff „upskill“ aufzuführen. Laut Oxford Dictionary bedeutet das Wort „upskilling“ das Erlernen zusätzlicher Fähigkeiten. Es ermöglicht Mitarbeiter:innen, der Organisation mehr zu bieten und gleichzeitig ihre Beschäftigung attraktiv und nachhaltig zu gestalten. (Erinnern Sie sich, als 1979 Taschenrechner durch Excel-Tabellen zum Leben erweckt wurden und die monotone Arbeit der Dateneingabe oder Finanzanalyse effizienter und schneller wurde).

Mit dem Aufkommen der Vierten Industriellen Revolution ist die Weiterbildung zu einem Teil des Karriereaufbaus geworden, denn die Menschen müssen sich jetzt – schneller als je zuvor – neue Werkzeuge aneignen, um sich den Gegebenheiten der digitalen Wirtschaft anzupassen. Das Weltwirtschaftsforum schätzt, dass bis 2030 über eine Milliarde Menschen hochqualifiziert sein werden. Daher ist eine Weiterbildungsstrategie nicht nur Teil des Karrierewachstums, sondern auch notwendiger geworden, um zukünftige Arbeitsplätze zu sichern. Für Unternehmen kann die wachsende Qualifikationslücke ein Ungleichgewicht zwischen dem Angebot des Unternehmens und der Leistung der Mitarbeiter bedeuten. Laut Untersuchungen von Korn Ferry, einem globalen Organisationsberatungsunternehmen, könnten bis 2030 mehr als 85 Millionen Stellen unbesetzt bleiben, weil es nicht genügend qualifizierte Mitarbeiter:innen gibt, um sie zu besetzen.

Diese Erkenntnis hat zu der Einsicht geführt, dass Weiterbildung unabdingbar ist, um wettbewerbsfähig zu bleiben, sowohl von Seiten der Mitarbeiter:innen als auch der Organisation.

Bevor Sie jetzt hektisch werden und anfangen, online nach Kursen zu suchen, ist es vielleicht am besten, ein wenig auf die Bremse zu treten und tief durchzuatmen. Unabhängig davon, ob Ihr Unternehmen früher mit viel Technik zu tun hatte oder nicht, und Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eine schnelle Weiterbildung aufzwingt, um mit dem sich schnell ändernden technologischen Umfeld fertig zu werden, könnten Sie ohne angemessene Planung am Ende viel Zeit, Geld und Ressourcen verlieren.

Daher haben wir nachfolgend für Sie eine Anleitung zusammengestellt, die Ihnen nicht nur in 5 Schritten zu einer effektiven Weiterbildungsstrategie verhilft, sondern auch das zukünftige Grübeln erspart …

Jede Person, die Erfahrung auf Führungsebene gesammelt hat, ist dem ausgefallenen Begriff „Leistungsziel“ vielleicht schon einmal begegnet. Dieses ist ein wichtiges Element, das Sie beim Entwerfen eines Leistungszielplans berücksichtigen sollten. Leistungsbasierte Ziele ermöglichen es Organisationen, vorgegebene Ergebnisse zu erzielen, die im Weiteren mit quantitativen Metriken wie Zeit oder Geld gemessen werden können. Dies ermöglicht ein genaueres Ergebnis und eine Ausrichtung auf die Weiterbildungsprogramme des Unternehmens.

Im Folgenden finden Sie einige wichtige Punkte, die Sie bei der Erstellung eines Plans mit Leistungszielen beachten sollten:

• Legen Sie KPIs für konkrete Kennzahlen wie Produktivität und Rentabilität fest.
• Wenn Sie in Technologie investieren, um Gewinne zu verbessern, fügen Sie eine entsprechende Investition in das Schulungsbudget der Mitarbeiter:innen hinzu.
• Verwenden Sie bei der Messung der Investitionen in Weiterbildung den gleichen Ansatz wie bei der Berechnung der Geschäftsausgaben.
• Klassifizieren Sie die aktuellen Fähigkeiten, die für verschiedene Jobs benötigt werden, und ordnen Sie sie den zukünftigen Anforderungen zu.

Nicht selten machen Organisationen einen eher sehnsüchtigen Plan. Einfach gesagt, es ist ein Plan, der nicht auf konkreten Forschungen und Daten basiert. Infolgedessen könnte es leicht zu einem Scheitern kommen. Bei der Festlegung der Ziele ist darauf zu achten, dass diese realistisch sind, aussagekräftige Messmöglichkeiten haben und nicht nur schön aussehen, um sich mit anderen Unternehmen zu vergleichen.

Indem Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter:innen bewerten, können Sie durch Peer-Reviews und Einzelgespräche konkrete Leistungserwartungen festlegen. Somit können Sie überprüfen, wie ihre Talente mit den Kompetenzen ihrer Rollen übereinstimmen. Um sicherzustellen, dass die Weiterbildungsressourcen ihr volles Potenzial ausschöpfen, weisen Sie sie den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu, die sie in naher Zukunft am dringendsten benötigen oder wollen. Dazu können gehören:

• Mitarbeiter:innen, deren Fähigkeiten bereits veraltet sind.
• Mitarbeiter:innen, deren Fähigkeiten am schnellsten veralten.
• Mitarbeiter:innen, die in ihrer Karriere vorankommen und sich weiterbilden möchten, um zu zeigen, dass sie eine höhere Position einnehmen können.

Sie haben vielleicht die beste Schulungsmethode gefunden, um eine dynamische Lernerfahrung zu fördern, aber wenn die Mitarbeiter:innen nicht bereit oder motiviert sind, werden Sie Ihren Unternehmenszielen keinen Zentimeter näher kommen. Dies geschieht normalerweise, wenn Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass sie keine Chance haben, ihre neuen Fähigkeiten in einem echten Projekt anzuwenden, oder neue Fähigkeiten sie überwältigen. In beiden Fällen würden sie sich dagegen entscheiden. Daher ist es wichtig, ihr Feedback einzuholen und ihnen die verfügbaren Karrieremöglichkeiten zu erklären, wenn sie sich für eine Weiterbildung entscheiden.

Personalabteilungen werden ermutigt, Best-Practice-Lernmethoden anzuwenden, die entweder durch digitale Anstöße oder Mikrolernen erfolgen können. Diese umfassen Unterrichtseinheiten, die nur wenige Minuten dauern und in den normalen Arbeitstag integriert werden können. Im Folgenden finden Sie einige erprobte Schulungsmethoden, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter:innen weiterbilden können:

• Traditionelles Lernen – diese Methode beinhaltet eine stärker regulierte Form des Lernens, wie die Teilnahme an regelmäßigen Zertifizierungskursen, um die geltenden Ausübungsgesetze einzuhalten. Es ist oft eine gewählte Option für Unternehmen, die strenge Branchenschulungsstandards befolgen müssen.
• E-Learning – Upskilling per E-Learning ist eine großartige Lösung für flexibles und hochgradig individualisiertes Lernen.
• Learning by Doing – In-Field-Training kann angewendet werden, indem man Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eine neue Aufgabe zuweist und sie im Prozess der Erledigung die notwendigen Fähigkeiten selbstständig entwickeln lässt.
• Wissensaustausch – erfahrene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können Best Practices sowie Tipps zur Fehlerbehebung austauschen und über Veranstaltungen Zugang zu formellem Wissensaustausch bieten.
• Auslagerung von Schulungen – viele Organisationen lagern Schulungsprogramme an gut qualifizierte Trainer oder Institutionen aus, damit sie nicht danach suchen müssen

Sie können verhindern, dass Ihr Weiterbildungsprogramm scheitert, indem Sie sicherstellen, dass die Lernmöglichkeiten, die Sie Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen anbieten, ansprechend sind. Eine erfolgreiche Methode dafür ist zum Beispiel die Gamifizierung von Trainingsmethoden. Lesen Sie dazu unseren Artikel und erfahren Sie, was diese Methode im Detail ist und wie sie Mitarbeiter:innen für das Erlernen neuer Fähigkeiten begeistern kann.

Zu diesem Zeitpunkt verfügt die Organisation über eine genaue Liste der relevanten Fähigkeiten, die in Zukunft benötigt werden Über eine Weiterbildungsstrategie, Mitarbeiter:innen, die für die Weiterbildung ausgewählt wurden sowie über die gewählte Schulungsmethode. Mit dem Start des Trainings ist es an der Zeit, das Wachstum zu überwachen. Für größere Organisationen kann ein Lernmanagementsystem eingerichtet werden, um den Fortschritt der Mitarbeiter:innen zu verfolgen. Für kleinere Organisationen kann dies erreicht werden, indem ein überschaubares Dashboard erstellt wird, um den Fortschritt jedes Einzelnen zu überwachen. Der finale Schritt – das Überwachen von Wachstum – ist ebenso relevant wie jene zuvor: So können Sie identifizieren, was erfolgreich ist und wo Optimierungsbedarf besteht.

Es ist schwer zu sagen, welche Fähigkeiten in den nächsten zehn Jahren benötigt werden. Jedoch kann man sich sicher auf die nächsten Jahre vorbereiten. Geben Sie Ihrem Plan genügend Zeit, um sich zu manifestieren. Vermeiden Sie es außerdem, Ihre Mitarbeiter:innen zu überfordern, ihr Tempo auf ein Niveau zu erhöhen, das sie ausbrennt. Weiterbildung ist ein Weg, der zu langfristigem Erfolg führt.