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Personalplanung

4 Tipps für eine Nachfolgeplanungsstrategie

4 tips to a succession planning strategy

Die drei Kapitel einer Karriere

In jeder Karriere gibt es drei Kapitel, die jeweils etwa 10 bis 15 Jahre dauern. Das erste Kapitel braucht viel Raketentreibstoff, um sinnvolle Fähigkeiten und Beziehungen zu schaffen. Diese Etappe bereitet Sie auf eine überraschend lange Reise vor.

Das zweite Kapitel beinhaltet, sich von anderen abzuheben, indem man sich auf seine Leidenschaft konzentriert, bei der Arbeit hervorragende Leistungen erbringt und konsequent bleibt. In dieser Zeit werden Menschen die Besten in einer Sache und heben sich von anderen in ihrem Berufsfeld ab.

Das letzte Kapitel ist das „Übergabekapitel“ einer Karriere oder, offizieller, die Zeit, um Strategien zur Nachfolgeplanung zu diskutieren . Wenn es effektiv durchgeführt wird, kann es ein nützliches und lohnendes Kapitel in der Karriere eines jeden sein. Dies ist der Zeitpunkt, in der Sie die nächsten Nachfolger:innen anlernen sowie sie darauf vorbereiten, die Fackel zu übernehmen (nicht wörtlich!), und viel Zeit mit der Kultivierung verbringen.

Das gesamte Konzept der Strategien zur Unternehmensnachfolgeplanung zielt darauf ab, einen reibungsloseren Rollenwechsel für Schlüsselpositionen zu gewährleisten. Um dies zu erreichen, ist es am wichtigsten, die Nächsten in der Reihe vorzubereiten und zu schulen. Die Frage ist: wie? Durch formalen Unterricht? Betreuung? Vorlesungen? Oder bereits viel früher?

Lesen Sie die vier  Tipps für eine Nachfolgeplanungsstrategie , die Ihnen und Ihrem Unternehmen helfen wird, das Beste aus Ihrem wichtigsten Kapital herauszuholen – Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen.

Tipp 1: Stellen Sie A+-Spieler ein, nicht nur A-Spieler

„Wenn Sie immer Leute einstellen, die größer sind als Sie selbst, werden Sie zu einem Unternehmen von Giganten.“ – David Ogilvy, Gründer von Ogilvy & Mather und bekannt als „Vater der Werbung“.

Lassen Sie uns diesen großartigen Punkt, den Ogilvy gemacht hat, etwas weiter untersuchen. Wenn Sie ernsthaft ein großartiges Unternehmen aufbauen möchten, ist es entscheidend, dass Sie von Anfang an die besten Leute einstellen. Nur durch die Einstellung der besten Mitarbeiter:innen kann die gesamte Belegschaft der gemeinsamen Vision des Unternehmens näher kommen.

Der erste Tipp ist, kompetente Leute einzustellen, denn nur so lässt sich von Beginn an ein schlagkräftiges Team aufbauen. Beginnen Sie mit der Einstellung, Pflege und dem Wachstum von Giganten.

Tipp 2: Lassen Sie Überraschungen aus und halten Sie sich an Pläne

Die Nachfolgeplanung sollte nicht überraschen. Und ja! Es gibt Ereignisse, die wir als unangenehme Überraschungen betrachten. Tatsächlich wird es lange dauern, sich von der überraschenden Nachfolge einer Schlüsselposition zu erholen. Das Unternehmen muss möglicherweise schnell Nachfolger:innen für kritische Positionen auswählen, um den Betrieb am Laufen zu halten. Andererseits können die unbewussten, neu beförderten Mitarbeiter:innen Schwierigkeiten haben, alles in ihrer Macht Stehende zu tun, um sich von den Herausforderungen zu erholen, denen sie gegenüberstehen.

Wenn die Nachfolgeplanung geordnet erfolgt, kann ein Unternehmen vermeiden, von abrupten Führungswechseln erschüttert zu werden. Die Etablierung einer konstruktiven Kultur ist ein nährender Lebensraum für den Erfolg.

Somit ist der zweite Tipp, von Beginn an einen angemessenen Plan zu haben, damit Ihr Unternehmen alle Überraschungen überstehen kann, denen Sie begegnen.

Tipp 3: Haben Sie den Mut, den Stab der Führung abzugeben!

„Es ist leicht, sich in den Stab der Führung zu verlieben. Wenn das passiert, ist es fast unmöglich, loszulassen.“ – Marshall Goldsmith, ein Experte für Nachfolge in der Geschäftswelt.

Die eigentliche Gelegenheit, die gegeben wurde, um zu führen, verwandelt sich ziemlich oft in die Versuchung, über die effektiven Jahre hinaus zu bleiben. Um eine erfolgreiche Übergabe zu gewährleisten, müssen Führungskräfte ihre Rolle vor und während eines Strategieprozesses zur Nachfolgeplanung aktiv verstehen. Es ist nie einfach, etwas zu verlassen, das ein wichtiger Teil Ihres Lebens war, aber es gibt viele neue Möglichkeiten, Ihre Talente außerhalb Ihrer Position einzusetzen.

Der dritte Tipp ist also, sicherzustellen, dass Sie mit aktuellen und potenziellen Kandidaten und Kandidatinnen „The Talk“ führen, um eine saubere Ausstiegsstrategie zu haben, damit sich Führungspfade nicht kreuzen.

Tipp 4: Schauen Sie hinter die Kulissen mit einer Talent-Assessment-Software

Ein häufiger Fehler bei der Einstellung ist es, nur auf die Leistungen zu schauen. Während Ted Kaczynski früher vielleicht am besten zu den erforderlichen Qualifikationen gepasst hat, kennen wir heute alle die Geschichte des “Unabombers”. Wenn Sie sich auf die alten Methoden der Einstellung verlassen, können Sie möglicherweise nicht die Mitarbeiter:innen bekommen, die Sie brauchen.

Die Kandidaten und Kandidatinnen von heute wissen, was sie sagen sollen, wann sie es sagen sollen, wie sie es sagen sollen, wie sie alles Negative aus ihrer Vergangenheit abfedern können, was sie anziehen, wie lange sie ihren Blick halten müssen, wie sie ihre Körpersprache einsetzen und wie sie ihren Tonfall für den perfekten Ton einsetzen.

Daher ist der vierte Tipp, die Fähigkeiten Ihrer potenziellen Kandidaten und Kandidatinnen besser zu kennen und Talentbewertungen zu nutzen, die auf soliden Daten beruhen, um wichtige Entscheidungen zu treffen. Talent-Management-Software können dabei helfen, die kritischen Ebenen zu definieren, auf denen Sie Nachfolgeplanungsstrategien benötigen. Außerdem können sie Kriterien für den Erfolg in diesen Positionen (Hard Skills, Soft Skills, emotionale Intelligenz und Leistungen) bestimmen sowie die Mittel festlegen, um Ihren Talentpool anhand dieser Ergebnisse zu bewerten.

Überdenken Sie Ihre Personalstrategieprozesse, indem Sie einen menschenzentrierten und dennoch datengesteuerten Ansatz entwickeln

In diesen Zeiten des Talentkrieges ermöglicht Ihnen der richtige Einsatz von People Analytics den Aufbau einer nachhaltigen, leistungsstarken Belegschaft – von der Auswahl bis zur Entwicklung. Unser Leitfaden hilft Ihnen, die Auswirkungen datengesteuerter Entscheidungen während des gesamten Talentlebenszyklus Ihrer Mitarbeiter:innen zu verstehen.

People collaboration

Ersetzen Sie Wunschvorstellungen durch konkrete Nachfolgeplanungsstrategien

Die Nachfolgeplanung ist nur dann überwältigend, wenn es keine Klarheit und Abstimmung zwischen dem Führungsteam und dem Vorstand gibt. Dieses Szenario führt zu Verwirrung darüber, was gesagt oder nicht gesagt wurde. Mit einer Talentmanagement-Plattform können Führungskräfte anhand mehrerer spezifischer Fähigkeiten und Attribute schnell nach passenden Nachfolgern und Nachfolgerinnen suchen, um den Erfolg sicherzustellen.

Lassen sie uns gemeinsam herausfinden, wie wir Ihnen bei der Strategiefindung und Anpassung Ihres betrieblichen Nachfolgeplans helfen können. Wir stehen Ihnen gerne zur Seite.

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